離職が発生する原因とは？離職率を下げる5つの対策も解説！
人手不足が加速するなかでも、離職率の改善は重要な課題となっています。離職の原因ごとに対策は異なるので、一義的に「採用活動を行う」解決策だけでは離職率の低下に効果的ではない可能性も高いのです。
一方、「自社の離職率を改善したいが、何から始めたらよいかわからない」と悩む方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、離職が発生する原因と離職率を下げる対策をご紹介します。
- 離職が生じる主な原因や、放置しておくリスクについて把握したい
- 離職率を下げるための対策が知りたい
- できるだけ簡単かつ効率的に離職防止対策を実施したい
という方はこの記事を参考にすると、社員の離職原因がわかるとともに、離職率を下げる適切な対策がとれるようになります。
目次
日本の離職率の現状
日本の離職率の現状は以下図のようになっています。
厚生労働省の雇用動向調査によると、令和5年の離職率は15.4％でした。年によって多少の変動はあるものの、令和2年から3年にかけては13.9％と近年で最も低い水準にありましたが、その後は上昇傾向にあります。
また、グラフ全体の傾向として、入職率は各年度で上下しているものの、令和5年には16.4％と大きく上昇しており、労働市場の流動性が高まっていることがわかります。
離職につながる原因3選
ここでは、離職につながってしまう原因について解説します。以下の3つに該当していないか、必ず確認しましょう。
（1）人間関係のストレス
1つ目の離職の原因は、人間関係のストレスです。
職場の上司や同僚との人間関係が悪いとストレスが溜まり、離職につながるケースが多いです。たとえば、「上司の態度が高圧的」「同僚とうまく関係を築けず、職場の雰囲気が悪い」といった要因が挙げられます。
また、社内のコミュニケーションが円滑でない場合、「気軽に質問できない」「仕事の悩み事を相談できない」といった問題が生じ、業務効率の低下にもつながるのです。
（2）給与・評価に対する不満
2つ目の離職の原因は、給与・評価に対する不満です。
労働量に対して給与が低い場合や、成果が賞与に反映されない場合は社員の不満が溜まります。また、人事評価の基準が不明確であったり、上司の主観による評価がされていたりする場合も、社員の納得感を得にくく、不満の原因となるのです。
社員が「努力しても正当に評価してもらえない」と感じるようになれば、モチベーション低下につながり、最終的には離職に至るケースも少なくありません。社員の意欲を維持し、優秀な人材の流出を防ぐためにも、評価制度の整備が重要です。
（3）労働条件が合わない
3つ目の離職の原因は、労働条件が合わないことです。
サービス残業や業務の持ち帰りが恒常化し、長時間労働が続く職場では、社員の心身に負担がかかり離職率が高まります。近年では、ワークライフバランスの実現に向け柔軟な働き方を導入する企業が増えており、従来より転職しやすくなったことも無視できません。
とくに、コロナ禍以降は「リモートワーク」や「フレックスタイム制」など、場所や時間にとらわれない働き方が広まり、働く側のニーズも多様化しています。そのため、こうした変化に対応できない企業は、社員の離職を招く要因となるのです。
離職防止対策が必要な理由
離職防止対策が必要な理由は主に2つあります。離職問題を放置すると、部署の問題から企業全体にも影響を及ぼすので、優先度を判断しつつ早急に対策しましょう。
企業イメージの低下
離職防止対策が必要な理由の1つ目に、企業イメージの低下が挙げられます。
離職率が高い企業は、労働環境だけでなく企業全体に対する印象が低下する恐れがあります。近年では、離職した社員がSNSや口コミサイトで、給与や社内の人間関係への不満を簡単に発信できるため、求職者や消費者から悪印象を持たれやすくなっているのです。
このような「離職率の高い企業」というイメージは、採用活動にも悪影響を及ぼします。多くの求職者が企業に悪印象を持つと、応募自体が減るので、優秀な人材の確保が難しくなる可能性があるのです。
人材の流出と社員の負担増
離職防止対策が必要な理由の2つ目は、人材が流出により、既存社員の負担が増えることです。
スキルやノウハウを持つ優秀な人材の離職は、企業全体における業務効率の低下につながります。また、採用や育成過程でかかったコストが無駄になることに加え、新たな人員の補填にも追加のコストが必要となるのです。
さらに、離職者が担当していた業務を既存社員が引き継ぐことで負担が増し、しわ寄せが「離職の連鎖」を引き起こす恐れもあります。こうした事態を防ぐためには、社員一人ひとりの業務負荷を可視化することが重要です。
離職率を下げるための5つの対策とは
離職につながる原因を抽出したら、対策を実施しなければなりません。
そこで以下では、離職率を下げるための具体的な方法を5つ紹介します。離職防止を実現している企業は、下記施策を実践しているケースが多いのです。
（1）アンケートの実施
離職率を下げる1つ目の対策は、アンケートの実施です。
社員の不満や課題を把握するには、定期的なアンケートの実施が有効です。「自分の意見を尊重されていると感じる」「仕事にやりがいを感じる」などの設問を用意し、回答内容が人事評価に影響しないことを明示することで、本音に近い意見を集めやすくなります。
また、退職者に対しても、退職理由のヒアリングをアンケートや面談形式で実施することで、自社の課題をより明確に把握できます。ただし、社員に過度な負担をかけないよう、実施のタイミングや設問の量には十分な配慮が必要です。
（2）コミュニケーションの活性化
離職率を下げる2つ目の対策は、コミュニケーションの活性化です。
定期的な面談などを通じてコミュニケーションをとることで、社員の悩みを直接把握でき、精神面でのケアもしやすくなります。また、相談しやすい環境が整えば、気軽な報連相ができるようになるので、離職の兆しにも早期に気づけるようになるのです。
また、面談だけでなく、社内イベントや交流会の開催、社内SNSの活用もコミュニケーションの活性化に効果的です。個人のコミュニケーション能力だけに頼るのではなく、企業側も情報共有の機会を定期的に設けるようにしましょう。
（3）マネジメントスキルの向上
離職率を下げる3つ目の対策は、マネジメントスキルの向上です。
上司のマネジメントスキルは見落とされがちですが、部下のモチベーションや成果に大きく影響を与える重要な要素です。そのため、マネジメントの基本やノウハウをまとめたマニュアルを整備し、上司の対応にばらつきが出ないようにすることが求められます。
また、指摘ばかりのコミュニケーションでは、かえって部下のモチベーションを低下させる恐れがあるのです。そのため、「評価」ではなく「フィードバック」として伝えることで、信頼関係の構築と離職防止につながります。
（4）評価制度の見直し
離職率を下げる4つ目の対策は、評価制度の見直しです。
評価制度に対する不満が離職の原因となるケースも多いため、評価制度の見直しは必須です。見直す時は、客観性と透明性の高さを意識し、公正な評価ができているかを定期的に検証しましょう。
社員の成果や評価の根拠を明示し、評価する側の主観が入り込まないような公平な評価基準を整備すべきです。また、結果のみではなくプロセスも定量的に評価する仕組みであれば、経験年数による評価の偏りもなくなります。
（5）柔軟な働き方の整備
離職率を下げる5つ目の対策は、柔軟な働き方の整備です。
社員全員に一律の働き方を求めるのではなく、個々の事情に合った働き方を選択できる体制を整えると、離職率低下につながります。今日では、テレワークや時短勤務といった制度を導入する企業も多いのです。
たとえば、育児や介護が原因で退職を考える社員は、働き方の選択肢が増えることで、離職の可能性が下がります。また、新たな制度を導入したら終わりではなく、時短勤務等を申請しやすい雰囲気づくりへの取り組みも重要です。
【必見】適切な情報管理で離職率の改善に役立つITツール
以下では、円滑なコミュニケーションや柔軟な働き方に役立つITツールをご紹介します。
離職率を下げるには、コミュニケーションの活性化に加え、離職理由や職場への要望など“組織に蓄積されにくい声”を可視化する仕組みが必要です。とくに、アンケートや面談メモなど、散在しやすい情報を一元化し、離職率の改善に活用することが求められます。
そこで、「情報管理ツール」を使えば、必要な情報を一か所に集約して管理でき、ツール内で情報共有を完結させることも可能です。ただし、情報量が増えると目的の内容を探すのに時間がかかるので、「検索性に優れたツール」を選びましょう。
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離職の原因と離職率を下げる対策まとめ
これまで、離職の主な原因と離職率を下げるための対策を中心にご紹介しました。
離職率を下げるには、コミュニケーションの活性化や評価制度の見直しといった取り組みが有効です。しかし、単に実行するだけでなく、面談記録や評価基準となどの“情報の可視化”と、“適切な管理体制”が欠かせません。
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