【事例あり】モチベーションマネジメントとは？低くなる理由も解説
組織の生産性を上げるには、メンバーの仕事への意欲を管理するモチベーションマネジメントを適切に実施し、メンバーの業務に対する主体性を向上しなければなりません。
しかし、メンバーのモチベーションを上げる具体的な手段が取れず、仕事への意欲が低いことに悩む方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、メンバーのモチベーションが下がる理由、モチベーションマネジメントの実践的な手法を中心に解説します。
- 組織全体の活気がなく、生産性が落ちている状況を改善したい
- 部下に自発的な行動を促す動機付けの方法が知り、自社でも取り入れたい
- 組織のモチベーション向上に役立つツールを探している
という方はこの記事を参考にすると、モチベーションが低くなる理由や実践的な改善方法がわかり、組織の生産性を上げられるようになります。
目次
モチベーションマネジメントとは
モチベーションマネジメントとは、従業員が高い意欲を持って業務に取り組めるように、動機づけをして管理することです。モチベーションマネジメントを実施するメリットとしては、以下の3つが挙げられます。
- 生産性の向上
- メンバーの成長
- 離職率の低下
モチベーションマネジメントによってメンバーの意欲が高まると、メンバーが自発的に行動できるようになり、結果として組織全体の生産性が向上します。
メンバーの仕事に対する主体性が高まると、メンバーの行動の成果や貢献が数値的に現れやすくなります。そして、さらに高い目標に向けて挑戦し、メンバーの成長が促進される好循環が生み出されます。
モチベーションが高まると組織への帰属意識や仕事への愛着心が生まれ、メンバーの離職防止にも繋がります。
以上のように、適正なモチベーションマネジメントを実施すると、メンバーのパフォーマンスが最大限に発揮されます。ただし、組織全体ではなく個別のメンバーに焦点を当てたマネジメントをしなければ、効果が具現化しないので注意が必要です。
モチベーションが低い2つの大きな理由とは
以下では、メンバーのモチベーションが低くなる2つの大きな理由を解説します。メンバーの業務への意欲的な行動が見られないときは、以下の点に該当していないか確認しましょう。
高すぎる目標設定
メンバーの能力に対して高すぎる目標が設定されていると、モチベーションの低下につながります。
プロジェクトにかけられる予算や時間の都合のみを考慮し、メンバーの能力を無視した非現実的な目標が設定されているケースです。目標が高すぎる場合、メンバーが初めから目標に対してネガティブな感情を持ち、仕事への意欲が失われてしまいます。
また、達成不可能な目標へ取り組ませ続けると、失敗体験ばかりが積み重なり、目標本来の役割であるモチベーションの維持や自己成長の促進が機能しなくなります。結果として組織への不満が積もり、長期的に続けられない原因になるので注意が必要です。
不適正な評価
メンバーの努力や成果に対する、不適正で曖昧な評価は、仕事へのやる気を削ぎます。
業務の種類によっては、成果が数値で明確に示されるものもあれば、貢献度が可視化しづらいものも存在します。にもかかわらず、目に見える成果ばかりを高く評価し、見えにくい貢献を軽視してしまうと、後者に取り組むモチベーションが低下してしまうのです。
また、人事評価をする目的や基準が組織全体へ周知されていなければ、メンバーが評価に対して懐疑的になり、さらなるモチベーションの低下につながってしまいます。
モチベーションを高める方法とは
以下では、効果的に社員のモチベーションを高め、維持するマネジメント方法を4つご紹介します。マネジメントが上手く機能している企業は以下のポイントを押さえて、社員の士気を高めています。
適切な動機づけ
メンバーの動機づけはモチベーションマネジメントをするうえでは必須です。しかし、動機付けをする場合は、以下の両面からアプローチする必要があります。
- 外発的動機付け
- 内発的動機付け
外発的動機づけとは、報酬や評価など、外的要因による動機付けです。誰でも例外なく適用できるシンプルな方法で、短期的に効果が表れますが、メンバーの向上心や主体性などの内面的な成長には結びつかない点に注意です。
内発的動機づけとは「メンバー自身の関心」や「探求心から生まれる達成感」による動機付けです。社員の自発的なものなため持続性は高いですが、効果を発揮するまで時間がかかります。
とくに、メンバーの内発的動機付けを怠るとメンバーの内面的な成長が促進されません。結果として、高いモチベーションが維持できないので、重点的に対策する必要があります。
動機づけを内外の両面から促すためには、1on1ミーティングなど対面の機会を定期的に設けるなどの施策が有効です。コミュニケーションの場を設けることで、フィードバックを通してメンバーに評価を伝えられ、モチベーションの把握もできます。
評価制度の見直し
メンバーのモチベーション向上には、曖昧な評価制度の見直しが必要です。評価基準をメンバーに納得してもらいやすくするためには、以下2つの評価軸を明確化しましょう。
- 定量評価
- 定性評価
各メンバーの成果を評価する場合に基準が不明確だと、評価が恣意的に感じられる恐れがあります。そのため、数値に基づいた客観的な評価指標をあらかじめ定め、メンバーに周知することで、評価への納得感と信頼性を高められるのです。
人事評価では、成果だけでなく、業務への取り組み姿勢や組織への貢献などの定性面も重視する必要があります。ただし、評価者ごとに判断基準にばらつきがあると、努力が正当に評価されていないと感じられるので注意が必要です。
こうした基準を明確にし、仕事への意欲を引き出す人事評価制度を設計しなければ、本来の評価制度の目的である「成長の促進」は達成できません。
適切な目標設定
各メンバーに適した目標を設定すると、モチベーションの向上が期待できます。
適切な目標を設定すると、メンバーの成長が促進されます。さらに、上司はメンバーのスキルや進捗状況を細かく確認する必要があるため、組織内のやり取りが増加し、帰属意識が強化されます。
ただし、適切な目標設定をするには、日常的な情報共有が欠かせません。メンバーの数が多く扱う情報量が多い企業は、「ナレカン」のような情報管理ツールを活用するのがトレンドです。
適材適所への人員配置
各メンバーの長所が最大限生かせるように人員配置を実施するのも重要です。
スキルや特性を踏まえて業務とマッチさせることで、モチベーションの向上にもつながります。それぞれが自分の能力を発揮できる環境を整えると、全体の生産性やリソース配分も最適化されるため、結果として組織の成果向上にもつながります。
そのためには、メンバーのスキルや経験を可視化する仕組みが必要です。マネジメントしやすい状態をつくることで、人員配置が最適化され、現場の運営もスムーズになります。
モチベーションマネジメントの実践事例
ここでは、モチベーションマネジメントを実施し、生産性が向上した2つの企業の実践事例をご紹介します。以下の事例を参考にして、自社の環境に合ったモチベーションマネジメントを実施しましょう。
サイボウズ株式会社
ソフトウェア開発企業のサイボウズ株式会社は、「モチベーション創造メソッド」を打ち出し、従業員がモチベーションをセルフコントロールする取り組みを実施しています。
サイボウズは自社のグループウェアを活用し、従業員が「できること」「やりたいこと」を、企業側が会社として「やるべきこと」を自由に書き込み、共有できるようにしました。
その結果、社員のやりたいことが実現でき、成長ができるようになったのです。
株式会社GA Technologies
AIを活用した不動産の総合プラットフォームを開発・運営する株式会社GA Technologiesは、自社のイントラネット内のツール「GA NEWS NETWORK（GNN）」を活用し、インナーコミュニケーションの活性化に成功しました。
GNNは急成長を遂げる当社に合わせ、増加する社員同士の交流の場として利用されています。また、社員一人一人にフォーカスした紹介記事や当社のカルチャーを語る取り組みなどを実施し、社員に対する企業への帰属意識を強化しました。
さらに、GNNはコンテンツを提供するだけでなく、収集したデータから社員のモチベーションの高さを分析しています。ネットワークへのアクセスが少ない社員から積極的にヒアリングを実施することで、社員のモチベーションの向上・維持を図るのがGNNの特徴です。
モチベーションマネジメントにおすすめのITツール
以下では、組織全体でのモチベーション向上に貢献するおすすめのITツールをご紹介します。
モチベーションマネジメントをするためには、「定性情報」と「定量情報」から適切に評価することが重要です。とはいえ、客観的な基準として定量的なデータの方が、評価に対する納得感や公平性うを保つことができ、不満も生まれません。
しかし、定量的な成果が見えにくい職種の場合は、そもそも評価指標を明確にすることが難しく、マネジメントの難易度も上がります。そこで、「誰がどの程度組織に貢献しているか把握できるツール」を導入しましょう。
結論、組織全体のモチベーション向上には、誰がどの程度組織に貢献しているかを定量的に把握できるツール「ナレカン」一択です。
ナレカンには、社内の情報を蓄積できるうえ、「利用状況レポート機能」で蓄積された情報をだれがどの程度利用しているのかを定量的に確認できます。そのため、組織への貢献度を客観的に評価できるようになり、組織全体でモチベーションを向上できるのです。
社員の貢献度を定量的に把握できるツール「ナレカン」
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ナレカン内に一元化したナレッジは、「断捨離機能」によって、常に最新でフレッシュなものになります。そのため、ナレッジが陳腐化することがありません。
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モチベーションマネジメントの概要まとめ
これまで、メンバーのモチベーションが低くなる理由や向上させる手法、実践事例をご紹介しました。
モチベーションマネジメントは組織の生産性向上や離職防止などに不可欠です。実現できていない組織は、「高すぎる目標を設定している」か「不適正な評価をしている」ことが原因な場合があります。
また、企業事例では円滑なモチベーションマネジメントをするために、ITを活用していたことからも、効率的なマネジメントには情報管理ツールの導入が必須です。
結論、組織のモチベーションマネジメントには、社内のナレッジを一元管理できるナレッジ管理ツール「ナレカン」一択です。
無料の導入支援も受けられるので、ぜひ「ナレカン」を使って、モチベーションマネジメントを実施しましょう。
