人材マネジメントとは？うまくいかない原因と改善策を解説
近年、少子高齢化やコロナ禍などの環境の変化に伴い、人的資本経営に関心が高まっています。そして、人的資本経営をするうえで重要な役割を果たすのが「人材マネジメント」であり、企業の経営戦略に適した人材の確保・管理・育成が求められています。
しかし、「人材を確保したあとの育成がうまくいかず、結局、離職してしまう」ことに悩む方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、人材マネジメントの概要とうまくいかない原因・改善策をご紹介します。
- 効果的な教育・育成で社員の成長につなげたい
- 適切な人事評価で社員のモチベーション・定着率を高めたい
- 公平な人材マネジメントで風通しの良い環境を作りたい
という方はこの記事を参考にすると、社員一人一人に適した教育や評価に必要な社員情報の正しい管理方法がわかるので、メンバーの育成やモチベーションの向上につながります。
目次
人材マネジメントとは
ここでは、人材マネジメントの意味や目的などの概要と類義語との意味の違いを説明します。まず、自身の人材マネジメントに対する認識が正しいかを確認したい方は必見です。
人材マネジメントの概要
人材マネジメントとは、戦略的な人材配置や個々の能力の最大化により人材を有効活用し、組織の経営戦略やビジョンを実現していく方法を意味します。
そのため、人材マネジメントを実施する目的としては企業のビジネス戦略に合ったスキルや経験を持つ人材の管理や育成があるのです。そこで、正当に評価される環境の構築や自らスキルを高められる仕組みの整備を会社側がしていくことが求められます。
以上のように、人材マネジメントでは長期的な視点で人材の育成を進めていく必要があるのです。しかし、適切な人材マネジメントを実施すれば、入社後もスピード感を持って組織力の上昇が見込めるのです。
「人事労務管理」と「人的資源管理」との違いとは
「人材マネジメント」と「人事労務管理」、「人的資源管理」の違いは以下のとおりです。
「人材マネジメント」と「人事労務管理」の違い
人材マネジメントが社員の教育、育成の管理に焦点を当てている一方、人事労務管理は、主に社員の人事・労務に関する管理に焦点を当てています。
人事労務管理は、人事管理と労務管理の掛け合わせでできた言葉です。そのため、社内メンバーの評価を管理する人事管理はもちろん、報酬・労働法規の遵守・福利厚生といった社員の権利や義務を尊重した労働管理も求められるのです。
このように、人材マネジメントと人事労務管理はフォーカスすべき管理対象が異なるのです。
「人材マネジメント」と「人的資源管理」の違い
人材マネジメントは実務的に、人的資源管理は理論的に人という経営資源をどう活用するかを指しています。
人的資源管理は、経営学という学問から生まれ、学問的かつ理論的に企業における人材マネジメントを指している言葉です。つまり、人的資源管理の理論的な枠組みやモデルを実際の業務で活用するのが人材マネジメントなのです。
したがって、両者は実務と理論の関係にあります。しかし、文脈によっては同じ意味で使われることもあるので注意しましょう。
人材マネジメントが注目される背景
人材マネジメントが注目されるようになったのには、以下の背景があります。
- 少子高齢化による人材不足
- 働き方改革の影響
少子高齢化に伴い労働力人口が減少している現在において、少ない人材で生産性を高めなければ企業は存続できません。そのため、既存の人材の定着と育成を目指す人材マネジメントが重要視されるようになったのです。
働き方改革の影響で労働時間の見直しが進み、以前に比べて短い労働時間で成果を出すことが求められています。そのため、一人ひとりの能力を伸ばし、業務効率やパフォーマンスを上げていくべく、人材マネジメントが必要なのです。
以上のように、少ない人材と少ない労働時間で変わらない生産性を維持するには、人材マネジメントの推進が不可欠です。
【具体例あり】人材マネジメントを構成する6つの要素
ここでは、人材マネジメントを構成する6つの要素をご紹介します。会社で人材マネジメントを実施するときには以下の6つの要素を改善しなくてはなりません。
企業の経営戦略に必要な人材の採用を実施します。人材獲得によって、ビジネス戦略実現の可否が決まるため、要件(スキルや経験値、人数、雇用形態)に適した人材かの見極めが重要です。
社員それぞれの職種や役職に求められるスキルに合わせて、適切な教育をすることで職務遂行能力の向上を図ります。たとえば、OJT制度、eラーニングの導入、新入社員研修をはじめとした研修制度やセミナーなどがあります。
社員の働きぶりや能力・業績にあう人事評価をします。客観的な評価や、社員のやる気を引き上げる報酬付き評価制度の導入も効果的です。
社員の能力や働き、仕事内容に応じた福利厚生や給与を社員に与えます。成果が正しく評価され、昇進や昇給などの嬉しい報酬につながると、社員の仕事へのモチベーションは上がります。
人材の資質や能力別にそれぞれ最適な場所に配置します。人材配置を定期的に見直すことで、最適な配置場所を見つけることができるのです。
社員のライフステージの変化に合わせて、働くスタイルを変えていく支援をします。具体的には、産休制度・育休制度、介護制度などを利用するときの休職・復職のフォローです。
以上の6つの要素を網羅して実施するとより有効な人材マネジメントが可能になります。
【改善策あり】人材マネジメントがうまくいかない原因
ここでは、人材マネジメントがうまくいかない原因と改善策について解説します。以下の原因を押さえつつ、改善策に取り組まなければ社員の成長が見込めないので注意です。
（1）社内の教育制度が充実していない
1つ目に、社内の教育制度が整っていないことが挙げられます。
社内の教育制度がないと、通常業務だけではスキルアップに時間がかかり、会社の戦略に必要な人材への育成まで長期間を要します。そのため、入社後早期に戦力化するには、的確かつ短期間で必要なスキルを学べる制度が必要です。
ただし、教育制度を充実させると同時に、自発的にも学べる環境を整えましょう。たとえば、業務内容や仕事のノウハウをマニュアルにまとめて自由に閲覧できるようにしたり、役立つ資格の動画や業務の関連動画を紹介しておいたりなども効果的です。
（2）社内の情報が一元管理できていない
2つ目に、情報が一元管理できていないことも原因になり得ます。
社員のデータが複数の異なるシステムで管理されていると、適切なマネジメントができない恐れがあります。なぜなら、社員データが点在していると、情報の収集漏れや探している情報の確認コストが生じるからです。
そこで、社内にある全データを一元管理できるシステムを用いると、情報管理が容易になります。中でも、「ナレカン」のように膨大な情報から瞬時に必要な情報のみを抽出できる優れた検索機能が備わっているシステムがおすすめです。
（3）コミュニケーションが不足している
また、コミュニケーション不足も原因として挙げられます。
コミュニケーションが不足している職場では、上司が部下の悩みや不満に気が付けず、放置すれば人間関係や業務に支障が出始めます。結果として、人材マネジメントの評価にムラができてしまうのです。
そこで、どのような些細な内容であっても、気軽にコミュニケーションを取れる職場環境が重要です。そのため、1on1ミーティングや休日イベントなどで上司と部下の親睦を深めるのも有効です。
【必見】人材マネジメントの情報管理におすすめのツール
以下では、人材マネジメントの情報管理ができるおすすめのツールを紹介します。
人材マネジメントをするにあたって、社員一人一人の情報をしっかりと把握できていなければ、適切な教育や公正な評価につながりません。また、現場や役職によって異なるシステムで管理すると、データの収集や確認に時間がかかる恐れがあります。
そこで、全社員のデータを整理して一元管理できるツールを導入すれば、すぐにデータを探せるうえ、抜け漏れのない情報で社員に適切な指導や評価ができます。しかし、個人情報を扱っているため、セキュリティがしっかりしたものが望ましいです。
結論、人材マネジメントに必要なのは、高いセキュリティのもと社員情報を簡単に管理・検索できるツール「ナレカン」が必須です。
ナレカンでは、部署や役職ごとにフォルダ分けして情報を整理し、細かいアクセス権限を設定することで情報を安全に管理できます。また、超高精度な検索機能で社員数の多い大企業であっても瞬時に特定の社員の情報が見つかります。
安全に社員情報を一元管理できるツール「ナレカン」
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また、ナレカンを使えば、欲しい情報が即見つかります。
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人材マネジメントの要素やうまくいかない原因と改善策まとめ
これまで、人材マネジメントの要素やうまくいかない原因と改善策を紹介しました。
人材マネジメントには「採用」「教育」「評価」「処遇」「配置」「休職・復職のフォロー」といった要素があります。また、マネジメントがうまくいかない原因には社内の教育制度や一元化されていない情報、コミュニケーション不足があげられます。
そのため、自発的な学びを促す教育制度や気軽にコミュニケーションできる体制を整える必要があります。さらに、マネジメントする側の社員が一元化され整理された情報を適切に管理し、評価のときにはいつでもすばやく探せるようにしなければなりません。
結論、人材マネジメントを円滑にするには、社内情報を簡単に管理・検索できるツール「ナレカン」一択です。
ぜひ「ナレカン」を使い、社員の「情報」を正しく管理し、人材マネジメントに活用しましょう。
