人材育成で大切なこととは？考え方や計画の立て方、成功事例を紹介！
「ヒト」は、組織の成長を支える基盤であるため、どの企業も”優秀な人材”を育てるための取り組みに従事しています。しかし、ただ研修を実施すれば良いという訳ではなく、基本的な考え方や正しい育成計画を立てることが、人材育成を成功に導くのです。
一方で「効果的な人材育成の方法が分からない」と悩む方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、人材育成をしていくうえで大切なことや考え方、計画の立て方を中心にご紹介します。
- 人材育成では、何をするべきか教えてほしい
- 人材育成をするにあたっての大切なこと/考え方を学びたい
- 人材育成を効果的に実施するためのポイントを押さえたい
という方はこの記事を参考にすると、人材育成への理解が深まり、企業で活躍する人材を育てられるようになります。
目次
企業が押さえておくべき人材育成の考え方
以下では、人材育成の目的や類義語との違いを解説します。まずは、人材育成の基本を押さえておきましょう。
人材育成の目的
人材育成の目的は「企業の業績向上」や「経営目標の達成」です。
現在、労働人口の減少や雇用の流動化が進展しており、多くの企業が人材不足に陥っています。そして、とくに昨今においては、プライベートと仕事を両立させる「ワークライフバランス」を重視した働き方を志向する傾向が強くなっています。
そのため、人材育成により個々の仕事の幅を広げることで、「生産性の向上」と「エンゲージメント（働きがい）の向上による離職防止」が期待されるのです。
以上のように、人材育成とは「企業の業績向上」のために人材を育てることであり、社会的な背景からも、その重要性は高まっています。
人材教育、人材開発との違い
人材育成と「人材教育」「人材開発」はよく似た言葉ですが、以下のような違いがあります。
「人材育成」の意味
- 育成によって、企業の業績を向上させることが目標
- 社員を経験年数や職種で分け、それぞれの属性に合った一律の教育をする
「人材教育」の意味
- 育成によって、具体的な知識やスキルを習得させることが目標
- 「人材育成の手段のひとつ」として位置づけられている
「人材開発」の意味
- 育成によって、個人の能力を最大限伸ばすことが目標
- 各社員の目標や課題に応じて、適切な方法で教育する
このように、人材育成と人材教育・人材開発は、それぞれ目標や方法が異なります。人材育成は「企業の業績向上」が目標であるため、教育によって社員一人一人のパフォーマンスをいかに高めるかが重要なポイントです。
人材育成の代表的な3つの手段
人材育成の代表的な手段として、以下の3つがあります。
- OJT（On the Job Training）
- Off-JT（Off the Job Training）
- 自己啓発（SD、Self Development）
実際に業務をしながら、現場の上司や先輩社員が指導する方法です。実務を通じてスキルを習得できるため、身に着けたスキルをそのまま仕事に活かせます。
職場以外の場所で実施する方法です。複数の社員が同時に学ぶことで、知識を体系的に身に着けられ、指導者による教育内容のバラつきがないという利点があります。
社員が業務時間外に、自発的にスキルの向上を図る方法です。読書や通信教育、資格の取得などが該当し、最近では教材費や受講費を補助するなど、自己啓発を支援する企業も増えています。
以上のように、人材育成には3つの手段があり、身に着けさせたいスキルや目的に合わせて使い分けることが重要です。
人材育成を成功に導く計画の立て方
以下では、人材育成を成功に導く計画の立て方を解説します。若手社員、中堅社員では当然、スキルや経験の有無がことなるため、各層にあった人材育成を計画しましょう。
新卒～若手社員の育て方
まず、新卒～若手社員を育てるには「基礎固め」が重要です。
たとえば、入社直後は社会人としての「マインドセット」や「ビジネスマナー」、そして企業理念の理解を促すことが重要です。本配属後は、専門的スキルを身に付ける重要な時期になるため、半年後までは手厚くフォローし、後れが見られる場合には能力の引き上げが求められます。
また、若手社員の特徴を押さえつつ教育していくことが、信頼関係を築くポイントになります。したがって、以下の世代別の特徴を押さえておきましょう。
中堅社員の育て方
中堅社員の育て方としては、指示される側から指示する側の経験を増やしましょう。
そのとき、有効なのが「スキルマップ」です。スキルマップとは、各々のスキルやレベルを段階的に表にまとめたもので、自身の立ち位置を可視化できます。また、自身がチームのために何をすべきか見直せるので、他者をリードするきっかけになります。
また、異動配置を検討するのもの良い方法です。成長につながる適切なポジションへ配置することで、キャリア自律への関心のほか、学習意欲、成長志向の向上が期待できます。
＜担当者必見＞人材育成で大切なこと5選
以下では、人材育成で大切にしたいポイントを解説します。人材育成の質を高めたい方は必見です。
（1）育成の目的とビジョンを明確化する
人材育成の大切なポイントの1つ目は、育成の目的とビジョンを明らかにすることです。
スキルを伸ばそうと研修を実施するだけでは、社員は「強制されている」と感じてしまい、途中で頓挫してしまいます。つまり、会社の目指す先や組織のビジョンを社員が理解してこそ、人材育成は効果を発揮するのです。
そのため、最初に「会社の成長のため、どのような人材が必要なのか」を明確にし、本人の成長と会社の成長を結びついた状態にすることで、正しく育成計画に臨めるのです。
（2）社員の強みと課題を理解する
人材育成の大切なポイントの2つ目は、社員の強みと課題を理解することです。
人材育成を効果的に進めるには、社員一人ひとりの「能力」「スキル」「成果行動」などの人事情報を理解しておくことが重要です。人には適材適所があるため、苦手分野を補うよりも、得意分野を伸ばしていくことの方が効率的な育成につながります。
また、社員を適切に評価することで、社員のモチベーション向上や自主的な行動にもつながります。そのため、「人事情報」は人材育成における重要な土台として、適切に管理しておきましょう。
（3）実践経験の機会を設ける
人材育成の大切なポイントの3つ目は、実践機会を設けることです。
とくにOff-JTでは、受講者が研修内容を実務に活かせるか否かが、育成の効果を左右します。そのため、受講者に「学んだことを、どのように業務に落とし込むか」を考えさせ、行動目標と計画を定めたうえで、実践させる必要があるのです。
以上のように、受講者が研修で習得した内容を現場で実践する機会を設けることが、研修の効果を高めるために重要となります。
（4）社員の自主性を引き出す
人材育成の大切なポイントの4つ目は、社員の自主性を引き出すことです。
教育により必要なスキルを身に着けさせられますが、社員が自ら考え行動できなければ「企業の業績向上」には結び付きません。自主性を引き出すには、社員の成果を適切に評価し、モチベーションを上げることが重要です。
このように、社員が受身で学ぶだけでなく、社員の自主性を育てることが、人材育成の理想です。
（5）フィードバックの質を高める
人材育成の大切なポイントの5つ目は、フィードバックの質を高めることです。
フィードバックの質を高めることは、社員のスキル向上だけでなく、モチベーションの向上や信頼関係の構築にもつながります。そのため、単にミスや改善点を指摘するのではなく、相手の強みや努力も踏まえたポジティブなフィードバックを心掛けましょう。
また、具体的かつ的確なフィードバックをするためには、日ごろから社員の業務状況や行動を把握しておく必要があります。実施内容や気づきを記録しておくことで、よりここに寄り添った質の高いフィードバックが可能です。
人材育成における現状の課題とは
人材育成における課題として「指導できる人材の不足」「育成の時間がない」といった点が挙げられます。
人材育成は企業の業績向上に関わる重要な取り組みですが、準備から実施にかけて多くのリソースが必要です。また、育成ノウハウが社内で十分に共有されていない場合、指導方法にばらつきが生じ、担当者の不在・交代時にもスムーズな引き継ぎができません。
以上のような課題を解消するには、人材育成のマニュアルを整備し、日ごろから業務ノウハウを蓄積・共有しておくことが重要です。その結果、効率的な人材育成が実現できるだけでなく、属人化を防ぎ、誰でも一定の水準で指導できる仕組みが整います。
人材育成を成功させるためのポイント
以下では、人材育成を成功させるためのおすすめのツールをご紹介します。
人材育成においては、目標を明確にして成果を正しく評価し、人事情報を適切に管理することが重要です。しかし、「指導できる人材が不足している」「育成に割く時間がない」という理由から、後回しにされてしまうケースも少なくありません。
そこで、「人材育成のマニュアルや人事情報を一元管理できるツール」を導入し、効率的かつ効果的な人材育成を実現させましょう。ただし、情報が増えると「探しにくさ」がストレスになるため、「検索性に優れたツール」を選ぶことがポイントです。
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新人教育・キャリア形成｜人材育成の成功事例2選
ここでは、人材育成の成功事例を2選ご紹介します。こちらは、厚生労働省より参照しています。
株式会社浅野製版所
画像引用：株式会社浅野製版所
株式会社浅野製版所は、DTP・デザイン・印刷などのサービスを提供する製造業です。
当社では、新人社員を教育するにあたり、以下のように、教育情報を共有する徹底したフォロー体制を確立したことが成功につながっています。
(1) 新人社員に対して「なぜ採用したのか」「今後どのような役割や期待があるのか」を率直に伝えることで、本人の成長と会社の成長をしっかりと結びつける。
(2) 適性検査で教育方法と担当者の相性を可視化し、最も効果的な組み合わせで新人と教育担当を配置することで、即戦力化を加速させる。
(3) 新人の個性や教育担当者それぞれの考え方を理解し合えるように、教育担当者向けの研修を実施する。
(4)「ライフプラン」「キャリア形成」への意識づけを行った上で、部署研修を実施し、フィードバックにつなげる。
(5) 新入社員の報告・成長記録を人事部門で一元管理し、データに基づいて定期的にフォロー面談を実施。円滑な人間関係づくりを支援する。
(6) 社員が持つ資格やスキルをオープンにし、部署を超えたプロジェクトや新規事業の場で生かせるようにする。
以上のように、配属部署、関連部署、管理職、教育担当者のスムーズな連携によって、新人教育を効果的に実施できたのです。
神戸信用金庫
画像引用：神戸信用金庫サイトページ
神戸信用金庫は、従業員数300人以上の金融業です。人材育成では、職員の能力発揮を促進するための取組みを積極的に実施していました。
当行では、「いかに優秀な資質、能力の持ち主であっても、必要に応じて絶えず訓練しなければ向上が停止するのみならず退歩するもの」として考え、採用当初から退職時まで教育訓練を大切にしていました。そこで、実施していたのが以下の取り組みです。
たとえば、職員から自発的に学びたいという要望があった場合には、本部専門担当部署が企画し講師となって土曜日にオープン講座を開催しています。また、通信講座、教材、資格試験等の紹介をしたり、資格試験の合格者について、奨励金や図書カード、国家・公的資格手当を支給、通学制講座を対象とする受講費用などの補助がおこなわれています。
これにより、キャリア支援施策は、他の人事施策とあいまって、人材の確保、職員の定着率向上や就業意欲の向上、ひいては生産性の向上によって、中長期的に金庫業績にプラスの影響をもたらすことが期待されています。
人材育成の概要まとめ
これまで、人材育成の考え方や手段、人材育成における大切なポイントを中心にご紹介しました。
人材育成を通じて企業の業績を向上させるには、社員のスキルや成果を正しく評価し、その情報を適切に管理しておく必要があります。しかし、「指導できる人材の不足」や「人材育成に割けるリソースの不足」といった課題から、人材育成は後回しにされがちです。
そこで、「情報管理ツール」で人材育成のマニュアルやノウハウを蓄積・共有することで、準備の手間を軽減し、統一的な指導ができる仕組みを整えましょう。とくに、「検索性の高いツール」であれば、情報が増えてもスムーズに必要な内容を探し出せます。
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