【必見】若手社員を早期戦力化する育成方法とポイントとは？
企業の発展において、若手社員の早期戦力化は重要な取り組みです。若手社員が活躍できるためには、適切な人材教育を実施する必要があるのです。
しかし、具体的に何をすれば戦力化に結び付くのか分からず悩む方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、若手社員を早期戦力化するポイントを中心にご紹介します。
- 若手社員の育成の具体的な方法や内容を把握したい
- 若手社員の教育が上手くいかず、即戦力化のポイントが知りたい
- 人材育成をより円滑に進められる方法を探している
という方はこの記事を参考にすると、若手社員が早期に活躍し、社内の戦力となるために重要な対応が分かります。
目次
若手新入社員の早期戦力化とは
若手新入社員の早期戦力化とは、新入社員や新卒者を入社後できるだけ早く一人前の戦力となるように育成することです。
現代のビジネス環境は競争が激化しており、新入社員も即戦力として働いてもらうことが求められます。とくにIT業界のような技術革新や市場の変化がある企業においては、競争の優位性を保つために新入社員の迅速な戦力化が急務の課題になっています。
しかし、現状では新入社員のモチベーションの低さや不十分な教育体制によって、即戦力化が上手くいかないことも多いです。そのため、企業としては新入社員の早期戦力化の成功に向けた取り組みを推進していく必要があるのです。
若手社員の育成方法
以下の表は、若手社員の育成のための方法をまとめたものです。
| 方法 | 概要 |
|---|---|
| Off-JT（Off the Job Training） | 職場から離れた講習や研修をする人材教育のことです。実務の中で教えきれなかった概念やスキル、技術などを多数の新入社員が同時に学べる場となっています。 |
| OJT（On the Job Training） | 上司が部下に対して、実務経験の中で知識やスキルの指導をし、習得を目指す人材教育のことです。OJTを通して、上司と部下の仲が深まれば組織への帰属感が強まり、離職率の低下にもつながります。 |
| SD（Self Development） | 社員による自発的な学習のことです。具体的には、eラーニングや電子書籍を用いて実施されますが、強制ではないため社員の意欲によって学びの量に差が出る恐れがあります。 |
| メンター制度 | 豊富な業務経験と知識を有する先輩社員（メンター）が若手社員の相談に乗るなど個別の支援活動のことです。メンター制度を導入することで、社員のワークライフバランスやストレス管理ができ、組織の定着率上昇にも寄与します。 |
| シスターブラザー制度 | 新入社員と同じ部署にいる先輩社員をシスター（姉）、ブラザー（兄）に見立てて、業務面だけでなくメンタル面のフォローを実施することです。結果、新入社員は組織に安心感を覚えるようになったり、社内の雰囲気が良くなったりします。 |
| 1on1 | 新入社員と社員が1対1で対話することです。部下から業務の悩みや不安を聞き、それに応じたフィードバックを上司が実施することで、部下の成長を促します。 |
以上のように、社員の育成方法にはさまざまな種類があります。会社の状況に応じて最適な育成方法を選択しましょう。
若手社員育成の内容
ここでは、具体的に若手社員のどのような内容の育成を図るのかを説明します。即戦化に向けて何を教えればいいのかわからないという方は以下を参考にしましょう。
（1）知識やスキル
若手社員の戦力化に必要な知識やスキルは以下の通りです。
- 企業や競合他社理解
- PCスキル
- ビジネスマナー
- ビジネススキル
- 専門知識
自社だけでなく競合他社の情報を共有することで、自社の強みを活かした仕事が可能になります。
ExcelやWordなどの基本的なPCスキルを最初に身につけることで効率的に仕事を進められるようになります。
ビジネスマナーを身につけ、顧客や仕事関係の人との間の信頼関係を築けるようにします。
スケジュール管理やタスク管理、報連相などのビジネススキルは高い成果を出すために不可欠なものであるため、早期に定着させましょう。
専門的な課題を解決するための土台として必要な専門知識を身につけます。
上記の知識やスキルを若手社員にいかに早く身につけさせるかが生産性を大きく左右します。そのため、しっかりと育成フローを作成して効率よく進めていくことが重要なのです。
（2）マインド
若手社員に育成すべきマインドは以下の通りです。
- 社会人の自覚
- コスト意識
- 目標達成の意識
- ビジョン・目標
- 経験を活かしていく意識
- 高い視座や視点
社会人として組織や社会の中で活躍・成長するための意識を醸成します。
組織運営や自身にかかるコストを理解し、費用対効果を意識した行動が取れるようになります。
ただ目の前のタスクを淡々とこなすのではなく、目標達成に向けた意識を持って仕事に取り組むよう指導します。
若手社員にビジョンや目標を設定させることで、それに向けた主体的な行動が取れるようになります。
失敗や成功の経験を自身の仕事に活かしていくという意識を養います。
視座や視点を自分だけでなく、組織、社会、未来と広げられるようにすることで、世の中に影響を与えられる人間になります。
以上のように、新入社員を育成するためにはマインドの面での成長も重要です。マインドが育成されると仕事を肯定的に捉えられるようになり、社員のモチベーションの上昇が期待できます。
若手社員の育成における4つの課題
ここでは、若手社員の育成における課題を4つ解説します。人材育成に悩む企業は、以下の問題が生まれる原因を把握し、対策を立てましょう。
（1）教育担当者の時間が確保できない
1つ目の課題は、教育担当者が忙しく、育成の時間の確保が難しいことです。
若手社員は経験値が少ないので、実際に現場で働く経験の多い社員から教育を受けるべきです。しかし、教育担当者の通常業務がひっ迫していると、十分に時間が取れず、若手社員の成長が遅れてしまいます。
そのため、直接若手社員の指導に関わらない社員が、教育担当者の業務を巻き取り、時間を確保するといった対策が必要です。
（2）育成スキルが足りない
2つ目の課題は、社内で若手社員への育成スキルを十分に持ったメンバーがいないことです。
若手社員は社会人歴が短いため、業務の進め方やマナーを丁寧に伝えなければ、誤った認識を持つ可能性があります。しかし、新卒採用を導入したての企業の場合、不慣れゆえに新入社員が理解していないまま教育を進めてしまうことがあるのです。
したがって、教育担当者は若手社員へ教育に対する所感をこまめに確認し、若手社員の様子を見ながら人材育成を進めましょう。
（3）若手社員の育成フローが固まっていない
3つ目の課題は、若手社員の早期戦力化に向けた育成フローが固まっていないことです。
育成フローがないと場当たり的な教育になるため、若手社員全員が同じ基準で業務が進められるようになるまでに時間がかかってしまいます。また、教育担当者が都度内容を教えるとなると、教育担当者の通常業務の時間も確保できません。
したがって、若手社員が入社した際には、どの時期に何の業務を教えるかといった育成フローを作成する必要があるのです。そこで、育成フローをマニュアル化して共有できる「ナレカン」のようなITツールを使うと便利です。
（4）若手社員の成長意欲が少ない
4つ目の課題は、若手社員の成長意欲が少ないことです。
近年は、昇進を目指さない若手社員も増えており、業務の取り組み方が受動的なケースがあります。一方で、在籍するうえでの将来像が見えず成長意欲を持たない場合もあるので、教育担当者は若手社員へ今後の育成フローを明確に伝えましょう。
目指すべき将来像が明らかになれば、若手社員もモチベーションを高めやすくなります。
若手社員を早期戦力化するポイント3つ
若手社員を早期戦力化するには、育成において工夫が必要です。そこで以下では、3つのポイントを紹介します。
（1）対面でなくても実施可能な育成フローを整える
1つ目は、「教育担当者と若手社員が対面せずとも実施可能な育成フローの構築」です。
社内の人員は限られているので、教育担当者が若手の育成のみに時間を割くのは困難です。そこで、教育担当者が不在でも、若手社員が自ら学べる環境を整えれば、通常業務と人材育成を両立できます。
具体的には、「業務に関するナレッジの確認」「Webセミナーの受講」といった、若手社員だけでも自力で取り組める方法を検討しましょう。
（2）若手社員のモチベーションを高める
2つ目は、「若手社員が働くモチベーションを高める」ことです。
勤務歴が長い社員に比べて、社歴の浅い若手社員は規模の小さな仕事を担当するケースが多く、自身の仕事に対する貢献度を実感しづらい環境にあります。そのため、教育担当者は若手社員の働きに対し、感謝の気持ちや改善点のフィードバックを伝えましょう。
早い段階から仕事における成功体験を積み重ねれば、若手社員の成長意欲も高まり、結果として早期戦力化が実現するのです。
（3）育成記録や社内情報をITツールで共有する
3つ目は、「育成記録や社内情報をITツールで共有すること」です。
適切な人材育成を進めるには、若手社員に教えた業務や実際に取り組んだ業務を記録し、適宜振り返る必要があります。また、早期戦力化につなげるには、社内の情報を若手社員が理解しやすい環境づくりが不可欠なのです。
そこで、ITツールで教育の記録や社内のナレッジを共有すれば、情報が更新しやすいうえ、管理が煩雑化しにくくなります。また、「ナレカン」のように、PC・タブレット・スマホでいつでも情報を閲覧できるツールであれば、スムーズな即戦力化が実現します。
若手社員の育成に役立つおすすめのツール
以下では、若手社員の育成に役立つおすすめのツールをご紹介します。
若手社員を即戦力にしたいと考えていても、社員が多忙で新人教育の時間が取れなかったり、統一された育成フローがなかったりすると、思うように育成が進みません。その結果、新入社員の戦力化が遅れ、会社全体の生産性にも影響が及びます。
そこで、「業務内容や仕事のノウハウがまとまったツール」を導入すれば、教育担当者に聞かずとも若手社員は業務を把握できます。また、育成フローをマニュアル化すれば、社員による新人教育のばらつきも解消されるのです。
ただし、必要な情報がすぐに見つからなければ使われなくなります。したがって、若手社員の育成に役立つのは、あらゆるマニュアルの蓄積・検索が簡単にできるツール「ナレカン」一択です。
ナレカンの「記事」には、新入社員のための業務マニュアルのほかに、教育担当社員への育成フローマニュアルなどといったあらゆる情報を蓄積できます。また、AIによるチャット形式での自然言語検索が可能なため、瞬時に情報が見つかります。
あらゆるマニュアルの蓄積・検索がスムーズにできるツール「ナレカン」
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若手社員を早期戦力化するポイントまとめ
これまで、若手社員を早期戦力化するポイントを中心にご紹介しました。
若手社員を早期戦力化するには、「非対面でも進められる育成フローの構築」「若手社員のモチベーションの向上」「業務内容や社内情報のITツールでの共有」が効果的です。とくに、若手社員が業務や社内のルールを早い段階で理解できれば、早期戦力化に結びつきます。
そのため、教育担当者は育成に必要な情報を適切に共有できるITツールを導入すべきなのです。しかし、ITツールを導入しても検索性が悪いと、若手社員が情報を見つけられず、社員の育成につながりません。
したがって、若手社員の即戦力化には、業務や社内情報を集約し、必要な情報に即アクセスできるツール「ナレカン」が最適なのです。
無料の導入支援も受けられるので、ぜひ「ナレカン」を導入して、若手社員の早期戦力化を実現しましょう。
