会社での目標管理はなぜストレス？めんどくさい原因やNG例も解説
目標管理とは、組織や個人が設定した目標の達成に向けての重要なプロセスを指します。目標に対する進捗状況を管理し続けなければならないので、設定方法や達成度によっては、ストレスの要因にもなります。
そのため、どのような目標を定めれば、ストレスなく目標管理ができるのかわからないと悩む方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、目標管理でストレスが発生する原因とNG例を参考に解説します。
- ストレスになる目標設定の特徴を知りたい
- 目標管理でのストレスを減らすコツがわからない
- 円滑な目標管理に役立つツールを教えてほしい
という方はこの記事を参考にすると、目標を立てられない原因と目標の立て方のポイントを押さえられるので、ストレスのない目標設定や管理ができるようになります。
目次
目標を立てて仕事を進めるべき理由とは
目標を立てることで、現状の不足部分が明確になり、目標達成までの道筋が立てやすくなるからです。
また、目標を達成するという「成功体験」は達成感や満足度に繋がりやすく、成功体験の繰り返しによって、自信や挑戦する前向きな姿勢が身につくのです。
ただし、設定した目標が抽象的だったり難易度が高すぎたりすると、本人やマネジメント側は目標管理を「ストレス」と感じるようになるので、適切な目標設定をしましょう。
会社での目標設定が「意味ない」と感じる理由
ここでは、会社での目標設定が「意味ない」と感じてしまう理由を紹介します。「意味ない」と感じる理由は、大きく分けると以下の3つが挙げられます。
目標設定の要素がわからない
理由のひとつとして、目標設定の要素がわからないことが挙げられます。
とくに、学生から社会人になったときや昇進したときは従来と立場が変わるので、どのような目標設定を立てるべきか困惑しがちです。
そのため、まずは上長に難易度や方向性のアドバイスをもらい、適切な目標を定めましょう。メンバー自身で目標を設定するにあたっては、「SMARTの法則」と呼ばれるフレームワークの活用も有効です。
- Specific：具体的に何をするのか
- Measurable：測定可能であること
- Achievable：達成可能であること
- Related：目標との関連性があること
- Time-bound：期限があること
以上の要素を過不足なく検討できるSMARTの法則を用いれば、正しく目標設定ができます。また、定期的に目標を見直し、方向性や達成度を都度、再確認しましょう。
ToBe像（なるべき姿）が不明確である
ToBe像（なるべき姿）が不明確であることも理由として挙げられます。
なるべき姿が明確になっていなければ現状との乖離が把握できず、目標達成までの道筋が判断できません。そこで、「組織の全体像」から捉えて、個人が何の業務ができれば、組織全体の生産性が向上するのかを検討しましょう。
一方、マネジメント側の注意点としては、部下の目標を設定するだけでなく、なるべき姿に対する成長度合いを考慮した目標管理が求められます。
モチベーションが低いため
モチベーションが低いことも理由のひとつです。
公正な評価がされない環境では、目標を達成しても昇給や昇進に反映されないので、その結果、モチベーションの低下を招きます。目標達成の対価がなければ、目標に対するモチベーションに繋がらず「目標を立てられない」といった事態になるのです。
加えて、モチベーションの低下は「職場の雰囲気が悪化」「生産性の低下」「離職率の増加」といった副次的な影響にも発展していきます。そのため、公正な評価をする仕組みをつくる必要があります。
【めんどくさい】ストレスになる目標設定とは
ここでは、ストレスになる目標設定の例を紹介します。適切な方法を学び、ストレスのない目標設定を実現しましょう。
目標の難易度が高すぎる
難易度が高すぎる目標はストレスに発展しやすいです。
当人のスキルに対し難易度が高かったり、目標達成までの期間が極端に短かったりするような目標設定は、未達が続きやすくなり当事者だけでなく目標を管理するマネジメント側にも大きなストレスとなります。ストレスが蓄積されれば、心身に悪影響を与えかねないので注意が必要です。
また、目標の難易度が高いがゆえに目標を達成できなかった場合、メンバーの人事評価が下がり、自信喪失に繋がる可能性もあります。したがって、メンバーのスキルや現状に適した目標を立てることが大切なのです。
課題が不明瞭な目標を立てる
課題が不透明な目標も例として挙げられます。
課題の抽出に誤りがある場合、個人の目標は達成できても組織での課題解決にならず、結果として意義のある目標設定ではなくなるからです。たとえば、目標が「売上を上げる」だけでは解像度が粗く、実際の行動へ落とし込めません。
そこで、課題はもちろん「どのように行動するか」を明確にしなければならないので、課題に紐づく「原因」を特定しましょう。原因が明確になれば、どのような業務プロセスで目標を達成するかも具体的に考案できるのです。
上司と部下の間に意識の差が生じている
上司と部下の間で目標に対する認識が異なると双方にストレスが蓄積されます。
たとえば目標設定のとき、上司が求める水準と部下が考える達成レベルにずれが生じることもあります。認識のずれが原因で、部下のモチベーションや当事者意識の低下、上司も部下を評価・指導する方向性に悩みを抱えてしまいます。
そのため、目標設定の段階で、上司と部下がしっかり対話し、共通の認識を持つことが重要です。上司は部下のスキルや経験、キャリアプランを考慮しつつ、期待する結果を具体的に伝えるようにしましょう。
主観的な目標設定をしている
主観的な目標設定もストレスの一因となります。
主観的な目標設定では、目標を達成していても組織が求める成長(成果)を成し遂げられていない場合があります。一方、メンバー間で業務内容や目標を可視化し互いに共有できていれば、目標の方向性のずれに気がつけるので、目標と業務の不一致を防止します。
そのため、スムーズな情報共有を実現する のようなITツールを活用することで、業務内容や目標の共有が円滑になり、主観的な目標設定を防止できます。
円滑な目標管理をサポートするおすすめツール
以下では、円滑な目標管理をサポートするおすすめツールを紹介します。
目標は個人のモチベーション向上や円滑な組織運営のために設定しなければなりません。しかし、難易度が高すぎたり、上司との認識にずれが生じていたりする場合はストレスになり、かえって意欲が下がり、業務効率が下がります。
そこで、適切な目標管理のためには、正しい現状把握と目標や業務内容を可視化して組織内で即共有できる仕組みを構築しましょう。ただし、設定した目標の背景や達成までの過程で得られた経験などを、社内の情報資産として必要なときにすぐに活用できるようにしておくことが不可欠です。
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目標管理でストレスが発生する原因とNG例まとめ
ここまで、目標管理でストレスが発生する原因とNG例について解説しました。
目標管理がストレスとなる原因は、適切な目標を立てられていないからです。たとえば、難易度が高すぎたり、目標が主観的で課題が不明瞭な目標設定をしてしまうと、求められている成果や課題解決に繋がらない可能性もあります。
そこで、業務や目標を可視化しメンバー内で共有しておけば、目標を立てた時点で方向性や難易度に問題点に気づけて、目標管理のストレスを軽減されます。ただし、目標を設定した背景や経過、振り返りをいつでも活用できるようにしておきましょう。
したがって、円滑な目標管理には、社内のあらゆる情報を一元管理でき、必要な情報を一瞬で絞り込める「ナレカン」一択です。
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