【2025年最新】働き方改革とは？概要や現状・アイデアを紹介！

更新日：2025年06月06日

働き方改革 / 生成AI

働き方改革は、2019年より日本の労働環境における課題を克服するために政府が推進しています。しかし、働き方改革によって何が実現するのか、働き方改革の取り組みとしてどのような動きがあるのかを把握していなければ、取り組みに失敗してしまいます。

そのため、働き方改革に関心はあっても何を実施すれば良いのか分からず、結果として実現できていないチームも多いのではないでしょうか。

そこで今回は、働き方改革の概要や実現に向けたアイデアについて網羅的に紹介します。

働き方改革に至った背景や概要が知りたい
働き方改革の問題点・ポイントを理解し、自社での改革に活かしたい
他社の働き方改革を参考に、自社の労働環境の改善と従業員の満足度を高めたい

という方はこの記事を参考にすれば、働き方改革の概要を理解でき、自社で働き方改革を実現するためのヒントを得られます。

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1 働き方改革について
2 働き方改革の現状
3 働き方改革における2025年の法改正とは？
4 企業が抱えている働き方改革の3つの課題点
5 働き方改革に向けて推進すべき4つのアイデア
6 【必見】働き方改革の実現に役立つおすすめツール
- 6.1 情報共有で業務の円滑化を実現するツール「ナレカン」
7 働き方改革を実現するための4つの制度
8 働き方改革を実現するための政府の動き
- 8.1 政府の働き方改革が解決する3つの課題
- 8.2 補助金・助成金の整備
9 働き方改革の成功事例
10 働き方改革の概要まとめ

働き方改革について

以下では、働き方改革の概要や改革を推進する背景について解説します。

働き方改革を推進する前に、なぜ今働き方改革を推進するのか、働き方改革の実施時に直面する課題とは何か、を理解することは重要です。政府が企業に対して働き方改革を促す理由を理解し、ほかのメンバーにも呼びかけましょう。

働き方改革とは

働き方改革は「労働者が個々の事情に応じて働き方を自身で選択できるようにするための改革」であり、厚生労働省が2019年に定義しました。

育児・介護のためのテレワークや副業への関心の高まりなど、労働者の持つニーズは年々多様化しています。しかし、日本の労働体系は数十年間ほとんど変化しなかったので、現代の労働者のニーズを満たせていませんでした。

そのため、現代の労働環境に対応することを目的に、人々が持つニーズの変化に合わせて働き方を柔軟に変革しようと働き方改革が推進されたのです。

参考：働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～

働き方改革の背景

働き方改革を推進する背景には、人口が著しく減少しているという日本特有の問題があります。

現在、日本の人口は右肩下がりとなっており、労働力となる生産年齢人口も比例して減少しています。現在の労働力の減少に対して有効な手段を実施しなければ、国全体の生産性と国力の低下は避けられません。

したがって、この社会課題を解決するためには、従来の働き方を柔軟に変化させ、労働生産性の向上に取り組む必要があるのです。

働き方改革における11個の取り組み

働き方改革で現在実施されている取り組みは多岐に渡ります。ここでは、取り組みの例として11選ご紹介します。

	働き方改革における取り組み	内容
1	時間外労働の上限規制	労働基準法において、時間外労働の上限が設定されるようになりました。具体的には年720時間以内、複数月平均80時間以内、月100時間以内の時間を超えることがあってはなりません。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年の４月から実施されています。
2	勤務時間インターバル制度の導入	働きすぎの防止を目的として、勤務時間インターバル制度の導入が開始されました。たとえば、インターバルが10時間と設定されている場合、退勤してから10時間後までは出勤する必要はありません。なお、残業したために翌日の始業時刻までに10時間を確保できない場合には、出勤時刻を遅らせることも可能です。
3	年5日の年次有給休暇取得義務	有給休暇の取得が義務となったのも、近年の変更点のひとつです。2019年4月以前は、年次有給休暇の取得義務はありませんでした。しかし、法改正により、労働者による年5日の年次有給休暇の取得が義務化されたのです。
4	月60時間以上の残業に割増賃金率の引き上げ	残業に対する賃金の引き上げの実施が決定しました。現在、中小企業の労働者が月60時間超の残業をした場合、割増賃金率は「25％」となっています。しかし、2023年4月からは大企業と同じ水準の「50％」に引き上げられるため、職場環境の改善が期待されています。
5	同一労働・同一賃金の原則	非正規雇用・正規雇用の格差是正を目的として「働き方改革関連法」に同一労働同一賃金の制度が盛り込まれています。雇用形態に関わらず同じ職務であれば同一賃金を支給する制度で、さまざまな事情で非正規雇用を選択する人材が働きやすい環境の整備に役立ちます。
6	フレックスタイム制の拡大	「働き方改革関連法」により、フレックスタイム制の清算期間が「1ヶ月」から「3ヶ月」へと変更されています。企業によっては閑散期と繁忙期が存在するため、それに合わせて労働者の働き方を柔軟に変更できるようになりました。
7	高度プロフェッショナル制度の導入	高度プロフェッショナル制度とは、一定以上の年収がある特定の職種の労働者において、労働時間に基づき制限の対象外とする制度です。コンサルタントや士業が対象であり、労働時間ではなく成果での評価がポイントとなります。
8	産業医・産業保健機能の強化	「働き方改革関連法」では「産業医・産業保健機能」が強化されました。常時50人以上を使用する事業者が対象となっています。たとえば、時間外・休日労働が80時間/月を超えた場合には、医師の面接指導の対象となるなど、より労働者の健康管理の体制が求められるようになりました。
9	労働時間の客観的な把握	働きすぎの防止を目的とし、全労働者の労働時間の客観的な把握が、法律で義務づけられました。健康管理の観点から一般社員だけでなく、管理監督者・裁量労働制が適用される社員も対象に含まれます。また、客観的な把握方法としては、タイムカードの利用や、パソコンなどの電子機器の使用ログの記録が挙げられています。
10	非正規雇用労働者に対する待遇の説明義務の強化	非正規雇用労働者は、正規雇用労働者との待遇の違いについて、企業に対し説明を求められるようになりました。そのため、企業は「同一労働同一賃金」への取り組みを進めるほか、もし待遇差がある場合には合理的な説明が必要となります。
11	政府による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備	パートや有期雇用労働者の労働権を保護するために、正社員と同様に「行政による履行確保措置」の規定がされました。この変革は、正社員と非正規雇用労働者の待遇差の解消を促進し、紛争を円滑に解決することを目的としています。

働き方改革の現状

デロイトトーマツグループによる調査（調査対象：国内企業277社）では「働き方改革を実施・推進中と答えた企業」は全体の9割となり、2017年の前回調査時と比べて大幅に増加したとあります。

一方で「効果を実感できた」と回答した割合は約半数程度にとどまっており、2019年の4月に開始されてから1年経過してもなお、働き方改革の浸透と定着にはまだ時間がかかる見通しです。

また、株式会社ワークポートが転職希望者224人に実施した調査によると「働き方改革が実施されてから制度やルールに変更があったか」には46.4％の人が「変更があった」と回答しました。「働き方が改善されたか」という質問には62.9％の人が「変わらない」と回答しているのです。

したがって、働き方改革によって効果を得ている企業はまだ少ないのが現状です。

参考：働き方改革の効果を実感する企業は約半数。「働き方改革の実態調査2020」の結果を発表, 働き方改革から1年、現場の声は？「働き方改革開始1年後の実態」について調査を実施

働き方改革における2025年の法改正とは？

2025年の4月には、労働安全衛生や育児・介護休業など、さまざまな分野で法改正が実施されます。そのため、企業は法改正に伴い、働く環境を適応させていく必要があります。

育児・介護休業法の改正

＜変更点＞

子どもの看護休暇の対象が広がり、小学3年生までの子どもを持つ親が看護休暇を取得できるようになりました。また、残業免除の対象も拡大し、3歳未満の子どもを養育する場合だけでなく、小学校に就学する前の子がいる家庭も対象となります。

＜対策＞

これに伴い、3歳未満の子どもを養育する労働者と要介護状態の対象家族を介護する労働者が、テレワークを選択できるように措置をとることが努力義務になりました。

＜参考＞

・厚生労働省＞育児・介護休業法改定ポイントのご案内

高年齢者雇用安定法の改正

＜変更点＞

2025年4月1日以降、65歳までの雇用確保措置の経過措置が終了します。

＜対策＞

企業が高齢者が長く働ける環境を整えるには「定年制の廃止」「65歳までの定年引上げ」「希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入」を検討する必要があります。

＜参考＞

・厚生労働省＞政策について＞雇用・労働＞雇用＞高年齢者雇用・就業政策

現代の少子高齢化社会において労働者の働きやすい環境を整えるために、企業は柔軟に制度を改革し対応していかなければなりません。

企業が抱えている働き方改革の3つの課題点

働き方改革がまだ十分に社会に浸透していない背景には、企業が抱える課題があります。以下では、企業が抱える働き方改革の課題について、3点を紹介します。

（1）コストがかかる

働き方改革の実現には一定のコストがかかるため、財政に負担が増大します。

たとえば、リモートワークを導入する場合、社員がそれぞれ別の場所にいてもスムーズな意思疎通が図れるようなコミュニケーションツールが必須です。また、社員に対してノートパソコンも支給しなければなりません。

このように、リモートワークのための環境の整備には莫大な費用がかかります。高コストの働き方改革は、金銭的余裕のない企業にとっては実現が難しいのです。

したがって、適宜、政府の補助金・助成金を利用しながら、少しずつ環境を整備していくことが求められます。

（2）生産性低下のリスクがある

働き方改革への取り組みが、逆に生産性の低下を招くリスクもあります。

今まで長時間労働が当たり前であった会社では、時間外労働の是正によって業務量が減り、それに伴い売上が減少してしまう可能性があるのです。

万が一、生産性が低下してしまえば、企業の成長は成長するどころか低迷してしまいます。そのため、労働時間が減少しても業務が回るように、ITツールを導入して事務作業の自動化に取り組むなど、作業効率を高める必要があります。

（3）管理職の負担が増加する

社員の労働環境の改善が焦点となる働き方改革では、管理職は改善に邁進する立場であるため、負担の増加が懸念されます。

実際、パーソル総合研究所が2019年度に実施した「中間管理職の就業負担に関する定量調査（パーソル総合研究所）」によると、働き方改革が進んでいる企業と進んでいない企業を比較すると、働き方改革が進んでいる企業の方が管理職の業務量が増加しています。

しかし、管理職の業務負荷が高まれば、業務の意思決定が遅れたり、部下のマネジメントがおざなりになったりして、結果として組織全体の生産性が下がる可能性があるのです。

そのため、管理職だけでなく、社員が働き方改革に積極的に取り組む環境を整備していくことが求められます。

働き方改革に向けて推進すべき4つのアイデア

以下では、働き方改革を実現するために推進すべき4つのアイデアをご紹介します。自社の労働環境を改善するためにも、まずは以下のアイデアを実践しましょう。

（1）雇用形態による待遇の格差を是正する

まずは、雇用形態による待遇の格差を是正しましょう。

雇用形態を問わず、業務内容に応じて待遇を決定することで、社員の帰属意識が向上するケースがあるからです。たとえば、職務内容を分析する「職務分析」や、職務ごとに評価する「職務評価」を実施すれば、雇用形態を問わず正当な評価ができます。

このように、雇用形態で評価基準を決定するのではなく、業務内容や業績により待遇を決定することで、社員が不当な評価をされていると感じなくなるのです。

（2）時間外労働を是正する

法令上の労働時間の上限を遵守するためにも、時間外労働の是正は必須です。

時間外労働が発生する原因としては、業務の工程が最適化されていなかったり、必要な情報を探すのに時間がかかっていたりするケースが挙げられます。そのため、業務のマニュアルをまとめつつ、不要な工数を削っていき、最適なフローを整えることが効果的です。

また、昨今では、ツールを利用して業務のノウハウやマニュアルを適切に管理する企業が増えています。なかでも、画像やファイルを使用し自由な形で情報を共有できる「ナレカン」であれば、必要な情報に即アクセスできます。

（3）裁量労働制を適用する

裁量労働制を適用すれば、社員がライフスタイルに合わせて働けるようになります。

裁量労働制のメリットは、社員自身のペースで仕事ができる点です。仮に、社員が処理能力を高め、所定の労働時間よりも短くタスクを完了すれば、勤務時間を短縮できます。

裁量労働制の具体例として、自宅にいながら仕事ができる「テレワーク」や、休暇先で過ごしながら働く「ワーケーション」などがあります。これらを利用すれば、育児中の社員であっても無理なく働けるのです。

また、会社にとっても人件費が予測しやすくなり、労務管理の負担が減少するというメリットがあります。

（4）ITツールを利用して業務管理する

ITツールは働き方改革の実現には必須です。ITツールで効率化できる業務は以下の3つが挙げられます。

情報共有ツール

在宅勤務などさまざまな働き方をしている社員がいるなかで、全社でスムーズなやりとりをするには情報共有ツールが必要です。

タスク管理ツール

社員のタスク管理をツール上で一目で確認できれば、担当者の負担を軽減可能です。

マニュアル作成・管理ツール

マニュアルを作成し、ツールで管理しておけば必要なときにいつでも確認できます。

このように、ITツールは業務におけるさまざまな無駄を改善できるのです。そのため、働き方改革の担当者は自社の業務効率をツールで改善できないか確認しましょう。

【必見】働き方改革の実現に役立つおすすめツール

以下では、働き方改革の実現に役立つツールを紹介します。

働き方改革の実現には、現在の業務状況を見直し、業務を円滑に進められるように変革する必要があります。また、業務に無駄があると、業務時間が長くなる原因になり時間外労働が発生してしまうので、業務を円滑に進めるためのノウハウを共有すべきです。

そこで、「情報共有に優れたITツール」を導入すれば、スムーズな業務進行に有益なノウハウを一つに集められます。ただし、情報を集めただけでは、必要な情報を探すのに余計な時間がかかってしまうので、『検索機能が秀でているツール』を選ぶようにしましょう。

結論、働き方改革の実現には、社内情報を適切に管理できるツール「ナレカン」一択一択です。

ナレカンは画像やファイル、テキストを用いて簡単にノウハウを記録できるうえ、AI機能を用いて目的の情報を会話形式で検索できます。そのため、疑問点や業務の進め方などを上司や同僚に相談する前に自己解決可能になるので、滞りなく業務を進められるのです。

情報共有で業務の円滑化を実現するツール「ナレカン」

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働き方改革を実現するための4つの制度

以下では、働き方改革によってより良い働き方をするために採られた制度を４つ紹介します。現在では一般化していますが、業界業種によっても制度の浸透率が異なります。

テレワーク

昨今の新型コロナウイルスの感染拡大に伴い、各企業が導入を進めているのがテレワークです。テレワークの普及により、場所や時間に囚われない働き方を選択できるようになります。

フレックスタイム

フレックスタイムは、労働者自らが始業、終業の時刻や、毎日の労働時間を決定できる制度です。フレックスタイムの導入により、育児や介護の時間を確保したうえでの就労も可能になります。

時短勤務

2009年6月に育児・介護休業法が改正され、短時間勤務制度が義務化されました。以前は、育児休暇から復帰した女性社員向けのものでしたが、この改正により「介護による時短勤務」や「男性の時短勤務」が可能となる企業が増えました。

出産・育児休暇

働き方改革における育児休暇の取り組みは、男性の取得率アップが目的です。

男性の育児休暇取得率の低さが、女性の社会進出やキャリアアップの弊害になっていることが問題視されています。とくにこの背景には、男性社員の配偶者が専業主婦であっても、男性による育児への参加が必要であることなどが挙げられます。

また、配偶者の女性が有職無職問わず、男性の子育て参加ゼロが70％以上という結果も出ているので早急に検討すべき問題と言えます。（※1）

以上のような制度を実施するには、長期的な取り組みが必要になるので、全社で推進する意識が重要です。

※1：企業として男性社員の育休取得を促進する目的は何か？

働き方改革を実現するための政府の動き

以下では、政府が解決した日本の労働問題と実施している施策をご紹介します。

政府は、働き方改革の推進に当たって2019年4月より働き方改革関連法を順次施行させたほか、補助金・助成金の整備にも注力しました。政府が企業に対してどのような改革を求めているのかを知り、自社の働き方改革の指針の参考としましょう。

政府の働き方改革が解決する3つの課題

以下では、政府によって解決の兆しを見せた労働における3つの課題を紹介します。

長時間労働の是正

長時間労働は、日本の働き方における長年の問題です。

かつての日本には、仕事への邁進を過度に奨励する風土がありました。そのため、長時間労働の文化が現在も根強く残っている企業も多くあります。

2013年には国連から日本に対して長時間労働を是正するように通達があるなど、日本の長時間労働は世界から見ても異常でした。この問題を解決するため、2019年4月より労働基準法に下記のような時間外労働の限度が設けられたのです。

「月45時間（年360時間）を原則とし、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、月100時間未満・複数月平均80時間（休日労働を含む）を超えることはできない」

「日本は過労死対策を」　国連委員会が政府に初勧告,時間外労働の上限規制（厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）

このように政府は、時間外労働を法律によって規制し、企業に働き方改革の推進理由を与えました。