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人手不足や働き方の変化が進むなか、特定の社員だけが業務を把握している「属人化」に悩む企業が増えています。属人化を放置すると、担当者の退職や休職をきっかけに、業務が突然止まってしまうケースも少なくありません。 「ベテラン社員の退職が決まったが、何から引き継げばいいか分からない」「属人化がまずいのは分かるが、上司にどう説明すればいいか分からない」と悩む方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、業務の属人化が招く5つのリスクや、リスクが表面化しやすい場面、ベテラン社員の退職前に進めたいナレッジの引き継ぎ方を中心にご紹介します。 この記事でわかること 業務の属人化が招く5つのリスクは、「業務の停止」「品質のばらつき」「ブラックボックス化によるミス・不正の見逃し」「引き継ぎの負担」「担当者の離職」です。自部署で起こりうるリスクを、上司や経営層に説明できる形で整理できます。 属人化のリスクが表面化しやすい3つの場面は、「ベテラン社員の退職・定年」「異動や休職による急な不在」「繁忙期やトラブルの発生時」です。自部署でリスクが表面化するタイミングを事前に把握できます。 属人化のリスクを減らすための対策は、「業務を標準化して手順を文書化すること」と「ナレッジを一か所に集約して誰でも探せるようにすること」です。マニュアルを作るだけでは不十分な理由もあわせて解説しているので、定着しなかった経験がある人でも正しく対策を始められます。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 業務の属人化が招く5つのリスク 業務の属人化とは、特定の業務のやり方や判断基準を、一部の担当者しか把握していない状態のことです。 属人化のリスクは「担当者が辞めたら困る」だけではありません。ここでは、業務が属人化したまま放置されることで起きる5つのリスクを解説します。 担当者の不在で業務が止まる 最も直接的なリスクが、担当者の不在による業務の停止です。手順や判断基準がその人の頭の中にしかなければ、ほかの社員は対応できません。 たとえば、取引先ごとの価格条件を一人の社員だけが把握している場合、その社員が1週間休むだけで見積もりの回答が止まります。その結果、取引先を待たせることになり、信頼の低下や失注につながるおそれもあります。 業務の品質にばらつきが出る 属人化した業務では、成果物の品質が担当者の経験や勘に左右されます。同じ業務でも、担当者によって対応のスピードや精度が大きく異なる状態です。 品質の基準が言語化されていないため、ほかの社員が代わりに対応すると、品質が下がったり、取引先から「前の担当者のときと違う」と言われたりします。業務の品質を組織として管理できていない状態といえます。 ミスや不正に気づけない 属人化が進むと、担当者以外は業務の中身が見えない「ブラックボックス化」が起こります。担当者が長年の経験で身につけた知識やコツは、言葉や文書になっていない「暗黙知」であることが多く、周囲からは何をどう判断しているのかがわかりません。 業務の中身が見えなければ、ミスがあっても誰もチェックできません。発覚したときには、問題が大きくなっていることもあります。また、不正が起きても気づきにくいため、内部統制の面でもリスクになります。 引き継ぎに膨大な時間とコストがかかる 属人化した業務を引き継ぐには、後任者が一から業務を覚え直す必要があります。手順書がなければ、前任者に一つずつ聞き取るしかありません。 さらに、日々の業務と並行して引き継ぎを進めることになるため、前任者・後任者の双方に大きな負担がかかります。退職日までに引き継ぎが終わらず、後任者が手探りで業務を進める事態になれば、ミスや対応漏れも起きやすくなります。 特定の社員に負担が集中し、離職につながる 「その人にしかできない業務」が増えると、問い合わせや判断がすべてその社員に集まります。担当者は休みを取りにくくなり、常に業務に追われる状態が続きます。 負担が限界を超えれば、担当者自身のエンゲージメント低下や離職にもつながりかねません。属人化は、業務を抱え込んだ社員を追い詰め、結果として最も避けたい「担当者の退職」を引き起こすリスクにもなるのです。 .narekan-cta { --narekan-main: #00838F; --narekan-accent: #F9A825; --narekan-accent-dark: #D98D00; --narekan-radius: 20px; max-width: 500px; margin: 40px auto; background: #fff; border: 2px solid var(--narekan-main); border-radius: var(--narekan-radius); overflow: hidden; } .narekan-cta__header { background: var(--narekan-main); color: #fff; font-size: 18px; font-weight: bold; text-align: center; line-height: 1.5; padding: 20px 16px; } .narekan-cta__body { padding: 32px; } .narekan-cta__text { color: #333; font-size: 15px; line-height: 1.9; margin: 0 0 28px; } .narekan-cta__image { display: block; width: 70%; height: auto; margin: 0 auto 32px; border-radius: 8px; } .narekan-cta__buttons { display: flex; flex-wrap: wrap; gap: 12px; justify-content: center; } .narekan-cta__btn { flex: 1 1 150px; max-width: 320px; padding: 14px 16px; display: inline-flex; align-items: center; justify-content: center; gap: 8px; border-radius: 999px; font-weight: bold; font-size: 15px; text-decoration: none; border: 2px solid var(--narekan-accent); transition: background-color .2s ease, color .2s ease; box-sizing: border-box; } .narekan-cta__btn--outline { background: #fff; color: var(--narekan-accent); } .narekan-cta__btn--outline:hover { background: var(--narekan-accent); color: #fff; } .narekan-cta__btn--filled { background: var(--narekan-accent); color: #fff; } .narekan-cta__btn--filled:hover { background: var(--narekan-accent-dark); border-color: var(--narekan-accent-dark); } .narekan-cta__btn::after { content: ""; width: 7px; height: 7px; border-top: 2px solid currentColor; border-right: 2px solid currentColor; transform: rotate(45deg); margin-left: 2px; } @media (max-width: 480px) { .narekan-cta__body { padding: 24px 20px; } .narekan-cta__btn { flex: 1 1 100%; max-width: none; } } 属人化にお悩みの担当者さまへ！無料ホワイトペーパーを配布中 「情報がどこにあるか分からない」「担当者に聞かないと分からない」— 多くの企業が抱える属人化の課題は、ナレッジ共有の仕組み化で解決できます。 本資料では、脱・属人化を実現するための考え方と具体的な進め方を解説しています。 資料をダウンロード お問い合わせ 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 属人化のリスクが表面化しやすい3つの場面 属人化のリスクは、普段の業務では見えにくいものです。しかし、特定の場面では一気に表面化します。どの組織にも起こり得る場面なので、すでに起きていなか・リスクとなりそうな要素はないか確認しましょう。 ベテラン社員の退職・定年 最もリスクが大きいのが、長年同じ業務を担ってきたベテラン社員の退職や定年です。取引先との細かな取り決めや、イレギュラーな対応のノウハウは、ベテラン社員の経験の中にしかないことが少なくありません。 退職が決まってから引き継ぎを始めても、残された期間ですべてのナレッジを引き出すのは困難です。本人に聞いても「やりながら覚えてもらうしかない」と言われ、引き継ぎが進まないケースもあります。 異動や休職による急な不在 退職と違い、異動や病気による休職は突然やってきます。引き継ぎの準備期間がまったくないまま、担当者が不在になることもあります。 とくに休職の場合は、本人に業務の質問をすることも難しくなります。日頃から情報を共有できていなければ、残されたメンバーは手探りで業務を進めるしかありません。 繁忙期やトラブルの発生時 担当者が在籍していても、繁忙期やトラブルの発生時には属人化のリスクが表面化します。業務が一人に集中しているため、その人の処理能力を超えた時点で業務が滞ってしまうからです。 たとえば、出荷トラブルが複数同時に起きたとき、対応方法を知っているのが一人だけであれば、ほかのメンバーは手伝うことができません。対応の遅れが、取引先からの信頼低下に直結します。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 自社の業務の属人化リスクを見極める方法 属人化のリスクがあるとわかっても、すべての業務に一度に手を打つことはできません。ここでは、自部署の業務のリスクを見極め、対策の優先順位を決める方法を紹介します。 属人化リスクのセルフチェックリスト まずは、自部署の業務が属人化していないかを確認しましょう。次の項目に一つでも当てはまる業務があれば、属人化のリスクがあると考えられます。 □ 特定の担当者が休むと、止まってしまう業務がある □ 業務の手順や判断基準が、文書になっていない □ 手順書はあるが、直近1年以上更新されていない □ 業務に必要な情報が、担当者のメールや個人のメモにしかない □ 「この件は○○さんに聞いて」が口癖になっている □ 担当者が長年変わっておらず、ほかに経験者がいない □ 担当者の退職・異動・休職の予定がある、または可能性がある 当てはまる項目が多い業務ほど、リスクが高い状態です。チェックした業務を書き出しておくと、次の優先順位づけに使えます。 「不在時の影響」と「代わりの有無」で優先順位を決める 書き出した業務は、「担当者が不在になったときの影響の大きさ」と「代わりに対応できる人がいるか」の2つの軸で仕分けると、優先順位を決めやすくなります。 代わりに対応できる人がいない代わりに対応できる人がいる不在時の影響が大きい最優先で対策する優先して対策する不在時の影響が小さい計画的に対策する後回しでよい 「不在時の影響が大きく、代わりもいない」業務は、担当者がいなくなった時点で業務が止まります。ここから優先的に対策を進めましょう。 【例】営業管理部の業務を仕分けてみる 具体例として、受発注の管理や取引先対応を担う営業管理部の業務を仕分けてみます。 業務不在時の影響代わりの有無優先度取引先ごとの価格条件の調整大きい（見積もり回答が止まる）いない（ベテラン社員のみ把握）最優先イレギュラーな発注への対応大きい（取引先を待たせる）いない（過去の対応例が共有されていない）最優先出荷トラブルへの対応大きい（取引先の信頼に直結）一部いる（基本対応のみ可能）優先月次の売上集計小さい（数日の遅れは許容）いない（集計方法が担当者独自）計画的に受発注データの入力小さい（手順が決まっている）いる（複数名が対応可能）後回し この例では、「取引先ごとの価格条件の調整」と「イレギュラーな発注への対応」が最優先になります。どちらも、ベテラン社員の経験や判断に頼っている業務です。 このように具体的な業務名で仕分けると、「なんとなく属人化がまずい」という感覚を、上司や経営層に説明できる根拠に変えられます。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ ベテランの退職前にナレッジを引き継ぐための対策 優先順位が決まったら、リスクの高い業務からナレッジの引き継ぎを進めましょう。ここでは、属人化のリスクを減らすための対策と、注意点を解説します。 業務を標準化し、手順を文書化する まずは、属人化した業務を「誰がやっても同じように進められる状態」にする、つまり業務の標準化を進めます。その第一歩が、手順や判断基準の文書化です。 文書化するときは、通常の手順だけでなく、「どういうときにどう判断するか」「過去にどんな例外があったか」まで残すことが大切です。属人化している業務の価値は、手順よりも判断や例外対応のノウハウにあるからです。 また、ベテラン社員に一人で書いてもらうのではなく、後任者が質問しながら聞き取る形にすると、本人が当たり前と思っている暗黙知も引き出しやすくなります。 ナレッジを一か所に集約し、誰でも探せる状態にする 手順書や過去の対応記録は、ファイルサーバー、メール、個人のメモなどに散らばりがちです。これでは、せっかく残したナレッジも必要なときに見つかりません。 業務に関するナレッジは一か所に集約し、担当者以外でも探せる状態にしておきましょう。ナレッジ共有ツールを使えば、文書やファイルをまとめて管理でき、キーワードで検索して必要な情報にすぐたどり着けます。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 【注意】マニュアルを作るだけでは属人化は解消しない 属人化の対策としてマニュアルを作ったものの、いつの間にか使われなくなった、という経験はないでしょうか。マニュアルを作るだけでは、属人化は解消しません。よくある原因は次の2つです。 1つ目は、更新されずに情報が古くなることです。業務のやり方は日々変わりますが、マニュアルの更新は後回しにされがちです。とくに作成者が異動すると、誰も更新しなくなります。情報が古くなったマニュアルは信頼されず、結局「詳しい人に聞く」状態に戻ってしまいます。 2つ目は、必要なときに情報が見つからないことです。マニュアルがあっても、どこに保存されているかわからない、ファイル名で検索しても見つからない、という状態では使われません。探す手間がかかるほど、人に聞く方が早いと感じてしまいます。 属人化を本当に解消するには、マニュアルを「作る」ことよりも、日々の業務の中で情報が更新され続け、誰でもすぐに探せる仕組みをつくることが重要です。 .narekan-cta { --narekan-main: #00838F; 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属人化の解消に成功している企業では、単にマニュアルを作るのではなく、ベテラン社員が持つ知識や判断基準を共有し、必要な社員がいつでも確認できる仕組みを整えています。 こうした成功事例を参考にすれば、「過去にマニュアルを作ったものの更新されず、使われなくなった」「担当者が休職・退職すると、ほかの社員では業務を進められない」という悩みを解消するヒントが得られます。 とくに、手順を文書化するだけではなく、判断基準やイレギュラー対応まで残し、情報を継続して更新・検索できる状態を作ることが、属人化を繰り返さないためのポイントです。 そこで今回は、属人化の解消に成功した企業3社の事例や、成功企業に共通するポイント、失敗しやすいパターン、自社で取り組むための進め方をご紹介します。 この記事でわかること 建設業・製造業・教育業界の事例から、属人化の解消につながった具体的な取り組みがわかります。 属人化の解消に成功した企業に共通するポイントは、「影響の大きい業務から着手する」「手順だけでなく判断基準や例外対応まで残す」「情報を更新し、誰でも探せる仕組みを作る」の3つです。 属人化の解消は、「業務の洗い出し」「優先順位付け」「ナレッジの文書化・集約」「更新ルールの設定」の4ステップで進められます。過去にマニュアルを作ったものの定着しなかった企業でも、何を変えて取り組むべきかを整理できます。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 属人化の解消に成功した企業の事例3選 以下では、属人化の解消に成功した企業の事例3選をご紹介します。他社の成功事例からヒントを得たい方は必見です。 【建設業】ベテランの暗黙知に若手がアクセスできる仕組みづくり 三晃金属工業株式会社は、金属屋根を中心に、防水・外壁工事から太陽光発電事業まで幅広く手掛ける建設会社です。500名以下（2025年3月末時点）の会社全体の業務改善を進めるため、部門を横断した「BPX班」を立ち上げています。 同社では、現場で培われた専門知識やノウハウがベテラン社員の頭の中にあり、メールやチャットにも情報が埋もれていることが課題でした。とくに若手社員は、必要な情報が見つからず、「誰に聞けばよいのかわからない」「大量の資料から探さなければならない」という状況に陥っていました。 そこで、複数のナレッジ管理ツールを比較したうえで「ナレカン」を導入しました。具体的には、社内規程や営業補助資料、技術資料などを1か所に集約し、わからないことがあれば「検索する→周囲に確認する→ナレカンで質問する」という流れを社内で徹底しました。 その結果、若手社員からは、気兼ねなく質問できるようになったという声が上がり、疑問の早期解消やスキルアップにつながっています。また、質問を受ける側も現場が困っている内容を把握できるため、不足している情報を特定して追加できるようになりました。 さらに、定着させるために「質問内容やレベルを気にしない」「批判しない」といったルールを設け、回答者にも完璧な回答を求めず、わかる範囲で素早く回答するよう促しています。このように、属人化の解消では、ベテランの知識を残すだけでなく、若手が質問しやすく、回答を新たなナレッジとして蓄積できる仕組みまで整えることが重要です。 三晃金属工業株式会社の事例はこちら 【製造業】拠点ごとのイレギュラー対応を共有し、検索時間を最大90%削減 古河電気工業株式会社は、光ファイバーや電力ケーブルなどを提供する非鉄金属メーカーです。平塚事業所の総務課では、庶務・厚生に加えて人事労務に関する業務を担当しています。 同社では、必要な情報がTeamsやメール、共有フォルダに散在していました。また、各拠点で発生したイレギュラー対応が共有されず、似た事例でも各担当者が一から判断する状態になっていました。 そこで、13社のツールを比較したうえで「ナレカン」を導入し、約60名の人事労務担当者で活用しました。社内規程や各拠点の対応事例を集約し、「基礎知識」と「イレギュラー事例」に分けて整理しています。 その結果、必要な情報を探す時間を最大90％削減しました。各拠点のイレギュラー事例も横断して確認できるようになり、新入社員でも過去の事例を参考にしながら問い合わせに対応しやすくなっています。 定着に向けては、記事のテンプレートを用意し、作成する記事タイトルを先に決めて担当者へ割り振りました。現在では600件弱の記事が蓄積され、「まずナレカンで調べる」という習慣が根付いています。この事例から、属人化を解消するには、担当者ごとのイレギュラー対応を個人に留めず、誰でも検索・参照できるようにすることが重要だとわかります。 古河電気工業株式会社の成功事例はこちら 【教育・多拠点】異動のたびの引き継ぎ問題を解消し、業務負荷が約1/10に 株式会社アップは、0歳児から社会人までを対象に幅広い教育サービスを提供する企業です。複数の小教室を展開し、講師や事務担当者などさまざまな職員が各拠点で働いています。 同社では、拠点ごとに情報の管理方法が異なり、異動するたびに必要な情報を探すところから業務を始めていました。また、十分に情報を整理できないまま引き継ぐケースもありました。 そこで「ナレカン」を導入し、各教室が同じ情報を参照できる環境を整えました。既存のナレッジをまとめて登録し、「検索すれば必要な情報が見つかる状態」を作っています。 その結果、異動後も検索して必要な情報をすぐに確認できるようになりました。また、電話やチャットで繰り返していた質問も減り、質問者・回答者を合わせた業務負荷は体感で約1/10になっています。 定着に向けては、社内への定期的な情報発信を続け、導入から半年ほどで検索数が大きく増加しました。このように、属人化を解消するには、拠点や担当者ごとに情報を持つのではなく、異動後も同じ情報を探せる仕組みを整えることが重要です。 株式会社アップの成功事例はこちら .narekan-cta { --narekan-main: #00838F; 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--narekan-accent: #F9A825; --narekan-accent-dark: #D98D00; --narekan-radius: 20px; max-width: 500px; margin: 40px auto; background: #fff; border: 2px solid var(--narekan-main); border-radius: var(--narekan-radius); overflow: hidden; } .narekan-cta__header { background: var(--narekan-main); color: #fff; font-size: 18px; font-weight: bold; text-align: center; line-height: 1.5; padding: 20px 16px; } .narekan-cta__body { padding: 32px; } .narekan-cta__text { color: #333; font-size: 15px; line-height: 1.9; margin: 0 0 28px; } .narekan-cta__image { display: block; width: 70%; height: auto; margin: 0 auto 32px; border-radius: 8px; } .narekan-cta__buttons { display: flex; flex-wrap: wrap; gap: 12px; justify-content: center; } .narekan-cta__btn { flex: 1 1 150px; max-width: 320px; padding: 14px 16px; display: inline-flex; align-items: center; justify-content: center; gap: 8px; border-radius: 999px; font-weight: bold; font-size: 15px; text-decoration: none; border: 2px solid var(--narekan-accent); 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製造業の技術継承とは、熟練技術者が培ってきた技術やノウハウを、次の世代に引き継いでいく取り組みのことです。熟練者の高齢化と退職が進む今、品質や生産性を維持するために、多くの工場にとって避けて通れない経営課題となっています。 しかし、実際には「作業標準書には基本の手順しかなく、勘やコツをどう残せばよいか分からない」「そもそも何から手を付け、誰から誰へ引き継げばよいのか全体像がつかめない」と悩む方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、技術継承と技能継承の違い、製造業で技術継承が進まない原因、具体的な進め方の5ステップ、導入企業の実例を中心に解説します。 この記事でわかること 技術継承は、工程や設計、品質管理のやり方など組織の技術全般を引き継ぐ取り組みです。技能継承は、熟練者個人のコツや手さばきを引き継ぐことを指します。両者の違いを押さえたうえで、自社が取り組むべき範囲を判断できます。 技術継承が進まない原因は、勘やコツが暗黙知のままであること、OJTが計画的におこなわれていないこと、作業標準書や動画が活用されていないことの3つに整理できます。自社のつまずきがどこにあるのかを切り分けられます。 進め方は、棚卸し、優先順位付け、言語化・映像化、OJTとの組み合わせ、ナレッジの集約と更新の5ステップです。ナレカンを導入した企業の事例も紹介します。熟練者が現場を離れる前に、何を誰から誰へ残すかを決める手がかりになります。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 製造業の技術継承とは ここでは、製造業の「技術継承」について、混乱しやすい「技能継承」「事業継承」との違いをもとに解説します。これらの違いを押さえ、自社がどの領域に取り組むべきか判断しましょう。 技術継承と技能継承の違い 技術継承と技能継承は似た言葉ですが、引き継ぐ対象が異なります。 技術継承は組織に蓄積された設計や加工、工程管理の方法を引き継ぐことで、技能継承は熟練者個人の勘やコツを引き継ぐことです。作業標準書に書ける手順が技術、ロットごとに加減を変える感覚が技能であり、両者は切り離せません。 そのため、自社で取り組む範囲を決めるときは、手順書などで残せる技術と、人から人へ伝えるしかない技能のどちらが不足しているかを見極めることが出発点になります。 技術継承と事業承継の違い 技術継承と事業承継は、引き継ぐ対象も目的も異なる取り組みです。 技術継承は現場の従業員の間で加工や検査などのノウハウを受け渡して品質や生産性を保つ取り組みであり、事業承継は経営者が経営権や資産、取引関係を後継者に引き継いで会社を存続させる取り組みです。事業承継が会社の「経営」を渡すのに対し、技術継承は現場の「ものづくりの力」を渡します。 したがって、工場長から指示された今回の計画は事業承継ではなく、熟練者が担う技術と技能を若手に残すことが中心になります。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 製造業で技術継承が急がれる理由 製造業で技術継承が急がれる背景には、熟練者の退職が近づく一方で、受け継ぎ手が足りないという2つの問題があります。対応が遅れれば品質や取引先との信頼にも影響するため、ここでは急ぐべき理由を3つの視点から整理します。 熟練技術者の高齢化と退職が進んでいる 熟練技術者の高齢化と退職が進み、技能を引き継げる人材が足りなくなりつつあるのが、製造業の現状です。 労働政策研究・研修機構の「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」（2026年5月公表）によると、将来の技能継承に「不安がある」「やや不安がある」と答えた企業は85.5％にのぼります。不安を感じる企業のうち63.0％が「熟練技能者の高齢化・退職が進んでいる（熟練技能者が不足している）」を挙げており、「若手が採用できない」（57.0％）を上回って最多です。 再雇用や勤務延長で熟練者に頼る企業は54.8％にのぼりますが、残ってもらえる期間は限られるため、退職時期から逆算して引き継ぐ内容を決めておくことが欠かせません。 出典：労働政策研究・研修機構「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」 技術を受け継ぐ若手人材が不足している 熟練者の技を受け継ぐ側の若手が足りないことも、技術継承が進まない大きな要因です。 労働政策研究・研修機構の同調査（2026年5月公表）では、ものづくり人材が「不足」「やや不足」とする企業が71.2％にのぼり、不足している人材は「若手（技能者）」が68.5％で最も多くなっています。技能継承がうまくいっていない企業が挙げた理由でも「若年従業員を十分に確保できていないから」が62.5％で最多であり、若手の確保が継承の大きな障壁になっています。 採用できる若手が少ない以上、限られた人数に何を優先して教えるのかを絞り込む視点が欠かせません。 出典：労働政策研究・研修機構「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」 継承できなければ、品質や取引先との信頼に影響する 技術を継承できないまま熟練者が退職すると、品質を安定させる力が失われ、取引先からの信頼を損なうおそれがあります。 金型の微調整や不良原因の見極めなどの作業は熟練者の勘に支えられており、担い手がいなくなると不良の増加や原因究明の長期化につながりかねません。高い品質と安定した納期が求められる分野では、一度の品質トラブルが取引の見直しや受注の減少を招くリスクがあります。 品質は一度失うと取り戻すのに時間がかかるため、熟練者が現場にいるうちに技術を引き継ぐ仕組みを整えておくことが、経営上の責任といえます。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 製造業の技術継承が進まない3つの理由 技術継承の重要性は多くの現場で認識されていても、実際には思うように進まない工場が少なくありません。ここではその背景を解説します。 勘やコツが暗黙知のまま 技術継承が進まない1つ目の理由は、熟練者の勘やコツが暗黙知のままで、組織の技術として残らないことです。 「音の変化で異常に気づく」「材料のロットごとに加減を変える」といった判断は、熟練者自身も無意識におこなっているため、聞かれても説明しにくく、作業標準書にも書かれません。勘やコツは言葉にならない限り個人の技能にとどまり、組織の技術に変わらないため、熟練者が退いた時点で現場から失われてしまいます。 そのため、どの判断が暗黙知として残っているのかを洗い出し、言葉にできる形へ変えていくことが、継承の第一歩になります。 OJTが計画的に実施できていない OJTが現場任せになり、誰に何をいつまでに教えるかが決まっていないことも、技術継承を妨げる要因です。 労働政策研究・研修機構の同調査（2026年5月公表）では、「計画的なOJT」を実施していない企業が43.3％にのぼります。技能継承がうまくいっていない企業が挙げた理由でも、「時間的な余裕がないから」が50.0％で2番目に多く、教える側が目の前の作業に追われて指導の時間を確保できていない実態がうかがえます。 熟練者が自分の作業で手一杯の現場では、教える時間を業務として確保し、育成計画に組み込むことが欠かせません。 出典：労働政策研究・研修機構「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」 作業標準書や動画を作っても活用されない 作業標準書や動画を作っても、現場で使われなければ技術継承にはつながりません。 作成したときは役に立つ資料でも、置き場所が分からない、内容が古い、使い方が決まっていないといった状態になると、いつの間にか誰も見なくなります。手順書や動画は作って終わりではなく、誰がいつ見て、どう教えに使うかまで決めなければ、書きっぱなし、撮りっぱなしになってしまいます。 作った資料を現場で使い続けるには、閲覧と更新を日常業務に組み込む仕組みが必要です。 .narekan-cta { --narekan-main: #00838F; 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--narekan-accent: #F9A825; --narekan-accent-dark: #D98D00; --narekan-radius: 20px; max-width: 500px; margin: 40px auto; background: #fff; border: 2px solid var(--narekan-main); border-radius: var(--narekan-radius); overflow: hidden; } .narekan-cta__header { background: var(--narekan-main); color: #fff; font-size: 18px; font-weight: bold; text-align: center; line-height: 1.5; padding: 20px 16px; } .narekan-cta__body { padding: 32px; } .narekan-cta__text { color: #333; font-size: 15px; line-height: 1.9; margin: 0 0 28px; } .narekan-cta__image { display: block; width: 70%; height: auto; margin: 0 auto 32px; border-radius: 8px; } .narekan-cta__buttons { display: flex; flex-wrap: wrap; gap: 12px; justify-content: center; } .narekan-cta__btn { flex: 1 1 150px; max-width: 320px; padding: 14px 16px; display: inline-flex; align-items: center; justify-content: center; gap: 8px; border-radius: 999px; font-weight: bold; font-size: 15px; text-decoration: none; border: 2px solid var(--narekan-accent); 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暗黙知とは、ベテランや成果を出し続けている人の「勘」「コツ」「判断の基準」といった、経験から身についた知識のことです。言語化されないまま個人の頭の中にとどまると、業務の属人化を招き、人材育成の妨げになります。 しかし、実際には「自分の判断を言葉にしようとしても『なんとなく』としか説明できない」「マニュアルを作ったのに、部下が同じように動けない」と悩む方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、暗黙知の言語化でよくある失敗、暗黙知を引き出す方法3選、言語化した内容を使い続ける運用のコツを中心に解説します。実際の事例も紹介しますので、チームの属人化を防ぐ参考にしてください。 この記事でわかること 暗黙知の言語化は、「抽象的な言葉でまとめる」「本人だけで書き出す」「作って終わりにする」の3つの点で失敗しやすいです。原因を先に押さえ、手間をかけた言語化が空振りに終わるのを防げます。 暗黙知を引き出す方法には、インタビュー、成功事例の分解、同行・観察とフィードバックの3つがあります。できたかどうかは、数字や場面で書かれているか、理由まで書かれているか、他のメンバーが同じ場面で再現できるかで確認できます。 言語化した内容は、1か所にまとめて探せる状態にし、更新担当と期限を決めることで使われ続けます。書き出して終わりにせず、運用まで設計することが、属人化を防ぐポイントです。資生堂の事例も紹介します。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 暗黙知とは ここでは、暗黙知について「形式知との違い」と「SECIモデル」の観点から詳しく解説します。暗黙知の言語化に取りかかる前に、以下の内容を押さえておきましょう。 形式知の違い 暗黙知と形式知の違いは、知識が言葉や文書で表され、他の人と共有できる状態にあるかどうかです。 暗黙知は、個人の経験や勘にもとづく知識で、営業であれば商談中に相手の反応を見て話の方向を変える判断などが当てはまります。一方の形式知は、マニュアルや手順書、数値データのように、文章や図で表現でき、誰でも同じ内容を確認できる知識です。 つまり、暗黙知の言語化とは、個人の頭の中にある知識を形式知へ変えていく取り組みを指します。 SECIモデルとは SECIモデルは、暗黙知と形式知を循環させながら組織の知識を育てていくためのフレームワークです。 モデルは、共同化・表出化・連結化・内面化の4段階で構成されます。たとえば営業チームでは、先輩の商談に同席して感覚を共有し（共同化）、判断の理由を言語化して（表出化）、既存の営業資料と組み合わせて体系化し（連結化）、各自が商談で試して身につける（内面化）という流れになります。 この記事で扱う「暗黙知の言語化」は、4段階のうち「表出化」にあたるため、前後の段階とあわせて進めることが重要です。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 暗黙知の言語化でよくある3つの失敗 暗黙知の言語化は、手間をかけて取り組んでも、進め方を誤ると現場で使われない内容に終わってしまいます。ここでは、特に起こりやすい3つの失敗と、その避け方を順に見ていきましょう。 失敗①抽象的な言葉でまとめてしまう 暗黙知の言語化で最も多い失敗は、「柔軟に対応する」「顧客に寄り添う」といった抽象的な言葉でまとめてしまい、誰も再現できない内容になることです。 本人にとっては意味が通じる表現でも、読む側は「どの場面で、何を見て、どう動くのか」が分からず、行動に移せません。たとえば「相手の反応を見て提案を変える」と書いても、どんな反応が合図で、何をどう変えるのかが分からないので、マニュアルがあっても部下が同じように動けないのです。 そのため、言語化では場面、判断のきっかけ、取るべき行動を一組にして書き出すことが欠かせません。 失敗②本人だけで書き出そうとする もう一つの典型的な失敗は、暗黙知を持つ本人が一人で書き出そうとして、肝心の判断の根拠が抜け落ちてしまうことです。 本人にとっては当たり前の判断ほど、無意識におこなっているため、何を書けばよいのか自分では気づけません。たとえば商談中の方針転換も、本人は何となく動いているつもりでも、第三者から「そのとき何を見ていたのですか」と問われて初めて、相手の視線や発言の間といった手がかりが言葉になります。 だからこそ、言語化は聞き手を置き、問いかけを通じて引き出す形で進めるのが効果的です。 失敗③置き場所と更新の仕組みを決めない 三つ目の失敗は、言語化した内容の置き場所と更新の仕組みを決めないまま進め、気づけば誰にも使われなくなることです。 どれだけ質の高い内容をまとめても、置き場所が決まっていなければ、メンバーが必要なときに参照できません。さらに、情報を更新する担当者や時期が決まっていないと、内容が現場の実態とずれていき、古い情報として誰にも活用されなくなります。 そのため、言語化と同時に、保管する場所と更新の仕組みまで決めておきましょう。 .narekan-cta { --narekan-main: #00838F; --narekan-accent: #F9A825; --narekan-accent-dark: #D98D00; --narekan-radius: 20px; max-width: 500px; margin: 40px auto; background: #fff; border: 2px solid var(--narekan-main); border-radius: var(--narekan-radius); overflow: hidden; } .narekan-cta__header { background: var(--narekan-main); color: #fff; font-size: 18px; font-weight: bold; text-align: center; line-height: 1.5; padding: 20px 16px; } .narekan-cta__body { padding: 32px; } .narekan-cta__text { color: #333; font-size: 15px; line-height: 1.9; margin: 0 0 28px; } .narekan-cta__image { display: block; width: 70%; height: auto; margin: 0 auto 32px; border-radius: 8px; } .narekan-cta__buttons { display: flex; flex-wrap: wrap; gap: 12px; justify-content: center; } .narekan-cta__btn { flex: 1 1 150px; max-width: 320px; padding: 14px 16px; display: inline-flex; align-items: center; justify-content: center; gap: 8px; border-radius: 999px; font-weight: bold; font-size: 15px; text-decoration: none; border: 2px solid var(--narekan-accent); 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