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製造業の技術継承とは、熟練技術者が培ってきた技術やノウハウを、次の世代に引き継いでいく取り組みのことです。熟練者の高齢化と退職が進む今、品質や生産性を維持するために、多くの工場にとって避けて通れない経営課題となっています。 しかし、実際には「作業標準書には基本の手順しかなく、勘やコツをどう残せばよいか分からない」「そもそも何から手を付け、誰から誰へ引き継げばよいのか全体像がつかめない」と悩む方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、技術継承と技能継承の違い、製造業で技術継承が進まない原因、具体的な進め方の5ステップ、導入企業の実例を中心に解説します。 この記事でわかること 技術継承は、工程や設計、品質管理のやり方など組織の技術全般を引き継ぐ取り組みです。技能継承は、熟練者個人のコツや手さばきを引き継ぐことを指します。両者の違いを押さえたうえで、自社が取り組むべき範囲を判断できます。 技術継承が進まない原因は、勘やコツが暗黙知のままであること、OJTが計画的におこなわれていないこと、作業標準書や動画が活用されていないことの3つに整理できます。自社のつまずきがどこにあるのかを切り分けられます。 進め方は、棚卸し、優先順位付け、言語化・映像化、OJTとの組み合わせ、ナレッジの集約と更新の5ステップです。ナレカンを導入した企業の事例も紹介します。熟練者が現場を離れる前に、何を誰から誰へ残すかを決める手がかりになります。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 製造業の技術継承とは ここでは、製造業の「技術継承」について、混乱しやすい「技能継承」「事業継承」との違いをもとに解説します。これらの違いを押さえ、自社がどの領域に取り組むべきか判断しましょう。 技術継承と技能継承の違い 技術継承と技能継承は似た言葉ですが、引き継ぐ対象が異なります。 技術継承は組織に蓄積された設計や加工、工程管理の方法を引き継ぐことで、技能継承は熟練者個人の勘やコツを引き継ぐことです。作業標準書に書ける手順が技術、ロットごとに加減を変える感覚が技能であり、両者は切り離せません。 そのため、自社で取り組む範囲を決めるときは、手順書などで残せる技術と、人から人へ伝えるしかない技能のどちらが不足しているかを見極めることが出発点になります。 技術継承と事業承継の違い 技術継承と事業承継は、引き継ぐ対象も目的も異なる取り組みです。 技術継承は現場の従業員の間で加工や検査などのノウハウを受け渡して品質や生産性を保つ取り組みであり、事業承継は経営者が経営権や資産、取引関係を後継者に引き継いで会社を存続させる取り組みです。事業承継が会社の「経営」を渡すのに対し、技術継承は現場の「ものづくりの力」を渡します。 したがって、工場長から指示された今回の計画は事業承継ではなく、熟練者が担う技術と技能を若手に残すことが中心になります。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 製造業で技術継承が急がれる理由 製造業で技術継承が急がれる背景には、熟練者の退職が近づく一方で、受け継ぎ手が足りないという2つの問題があります。対応が遅れれば品質や取引先との信頼にも影響するため、ここでは急ぐべき理由を3つの視点から整理します。 熟練技術者の高齢化と退職が進んでいる 熟練技術者の高齢化と退職が進み、技能を引き継げる人材が足りなくなりつつあるのが、製造業の現状です。 労働政策研究・研修機構の「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」（2026年5月公表）によると、将来の技能継承に「不安がある」「やや不安がある」と答えた企業は85.5％にのぼります。不安を感じる企業のうち63.0％が「熟練技能者の高齢化・退職が進んでいる（熟練技能者が不足している）」を挙げており、「若手が採用できない」（57.0％）を上回って最多です。 再雇用や勤務延長で熟練者に頼る企業は54.8％にのぼりますが、残ってもらえる期間は限られるため、退職時期から逆算して引き継ぐ内容を決めておくことが欠かせません。 出典：労働政策研究・研修機構「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」 技術を受け継ぐ若手人材が不足している 熟練者の技を受け継ぐ側の若手が足りないことも、技術継承が進まない大きな要因です。 労働政策研究・研修機構の同調査（2026年5月公表）では、ものづくり人材が「不足」「やや不足」とする企業が71.2％にのぼり、不足している人材は「若手（技能者）」が68.5％で最も多くなっています。技能継承がうまくいっていない企業が挙げた理由でも「若年従業員を十分に確保できていないから」が62.5％で最多であり、若手の確保が継承の大きな障壁になっています。 採用できる若手が少ない以上、限られた人数に何を優先して教えるのかを絞り込む視点が欠かせません。 出典：労働政策研究・研修機構「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」 継承できなければ、品質や取引先との信頼に影響する 技術を継承できないまま熟練者が退職すると、品質を安定させる力が失われ、取引先からの信頼を損なうおそれがあります。 金型の微調整や不良原因の見極めなどの作業は熟練者の勘に支えられており、担い手がいなくなると不良の増加や原因究明の長期化につながりかねません。高い品質と安定した納期が求められる分野では、一度の品質トラブルが取引の見直しや受注の減少を招くリスクがあります。 品質は一度失うと取り戻すのに時間がかかるため、熟練者が現場にいるうちに技術を引き継ぐ仕組みを整えておくことが、経営上の責任といえます。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 製造業の技術継承が進まない3つの理由 技術継承の重要性は多くの現場で認識されていても、実際には思うように進まない工場が少なくありません。ここではその背景を解説します。 勘やコツが暗黙知のまま 技術継承が進まない1つ目の理由は、熟練者の勘やコツが暗黙知のままで、組織の技術として残らないことです。 「音の変化で異常に気づく」「材料のロットごとに加減を変える」といった判断は、熟練者自身も無意識におこなっているため、聞かれても説明しにくく、作業標準書にも書かれません。勘やコツは言葉にならない限り個人の技能にとどまり、組織の技術に変わらないため、熟練者が退いた時点で現場から失われてしまいます。 そのため、どの判断が暗黙知として残っているのかを洗い出し、言葉にできる形へ変えていくことが、継承の第一歩になります。 OJTが計画的に実施できていない OJTが現場任せになり、誰に何をいつまでに教えるかが決まっていないことも、技術継承を妨げる要因です。 労働政策研究・研修機構の同調査（2026年5月公表）では、「計画的なOJT」を実施していない企業が43.3％にのぼります。技能継承がうまくいっていない企業が挙げた理由でも、「時間的な余裕がないから」が50.0％で2番目に多く、教える側が目の前の作業に追われて指導の時間を確保できていない実態がうかがえます。 熟練者が自分の作業で手一杯の現場では、教える時間を業務として確保し、育成計画に組み込むことが欠かせません。 出典：労働政策研究・研修機構「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」 作業標準書や動画を作っても活用されない 作業標準書や動画を作っても、現場で使われなければ技術継承にはつながりません。 作成したときは役に立つ資料でも、置き場所が分からない、内容が古い、使い方が決まっていないといった状態になると、いつの間にか誰も見なくなります。手順書や動画は作って終わりではなく、誰がいつ見て、どう教えに使うかまで決めなければ、書きっぱなし、撮りっぱなしになってしまいます。 作った資料を現場で使い続けるには、閲覧と更新を日常業務に組み込む仕組みが必要です。 .narekan-cta { --narekan-main: #00838F; 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--narekan-accent: #F9A825; --narekan-accent-dark: #D98D00; --narekan-radius: 20px; max-width: 500px; margin: 40px auto; background: #fff; border: 2px solid var(--narekan-main); border-radius: var(--narekan-radius); overflow: hidden; } .narekan-cta__header { background: var(--narekan-main); color: #fff; font-size: 18px; font-weight: bold; text-align: center; line-height: 1.5; padding: 20px 16px; } .narekan-cta__body { padding: 32px; } .narekan-cta__text { color: #333; font-size: 15px; line-height: 1.9; margin: 0 0 28px; } .narekan-cta__image { display: block; width: 70%; height: auto; margin: 0 auto 32px; border-radius: 8px; } .narekan-cta__buttons { display: flex; flex-wrap: wrap; gap: 12px; justify-content: center; } .narekan-cta__btn { flex: 1 1 150px; max-width: 320px; padding: 14px 16px; display: inline-flex; align-items: center; justify-content: center; gap: 8px; border-radius: 999px; font-weight: bold; font-size: 15px; text-decoration: none; border: 2px solid var(--narekan-accent); 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暗黙知とは、ベテランや成果を出し続けている人の「勘」「コツ」「判断の基準」といった、経験から身についた知識のことです。言語化されないまま個人の頭の中にとどまると、業務の属人化を招き、人材育成の妨げになります。 しかし、実際には「自分の判断を言葉にしようとしても『なんとなく』としか説明できない」「マニュアルを作ったのに、部下が同じように動けない」と悩む方も多いのではないでしょうか。 そこで今回は、暗黙知の言語化でよくある失敗、暗黙知を引き出す方法3選、言語化した内容を使い続ける運用のコツを中心に解説します。実際の事例も紹介しますので、チームの属人化を防ぐ参考にしてください。 この記事でわかること 暗黙知の言語化は、「抽象的な言葉でまとめる」「本人だけで書き出す」「作って終わりにする」の3つの点で失敗しやすいです。原因を先に押さえ、手間をかけた言語化が空振りに終わるのを防げます。 暗黙知を引き出す方法には、インタビュー、成功事例の分解、同行・観察とフィードバックの3つがあります。できたかどうかは、数字や場面で書かれているか、理由まで書かれているか、他のメンバーが同じ場面で再現できるかで確認できます。 言語化した内容は、1か所にまとめて探せる状態にし、更新担当と期限を決めることで使われ続けます。書き出して終わりにせず、運用まで設計することが、属人化を防ぐポイントです。資生堂の事例も紹介します。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 暗黙知とは ここでは、暗黙知について「形式知との違い」と「SECIモデル」の観点から詳しく解説します。暗黙知の言語化に取りかかる前に、以下の内容を押さえておきましょう。 形式知の違い 暗黙知と形式知の違いは、知識が言葉や文書で表され、他の人と共有できる状態にあるかどうかです。 暗黙知は、個人の経験や勘にもとづく知識で、営業であれば商談中に相手の反応を見て話の方向を変える判断などが当てはまります。一方の形式知は、マニュアルや手順書、数値データのように、文章や図で表現でき、誰でも同じ内容を確認できる知識です。 つまり、暗黙知の言語化とは、個人の頭の中にある知識を形式知へ変えていく取り組みを指します。 SECIモデルとは SECIモデルは、暗黙知と形式知を循環させながら組織の知識を育てていくためのフレームワークです。 モデルは、共同化・表出化・連結化・内面化の4段階で構成されます。たとえば営業チームでは、先輩の商談に同席して感覚を共有し（共同化）、判断の理由を言語化して（表出化）、既存の営業資料と組み合わせて体系化し（連結化）、各自が商談で試して身につける（内面化）という流れになります。 この記事で扱う「暗黙知の言語化」は、4段階のうち「表出化」にあたるため、前後の段階とあわせて進めることが重要です。 「社内のナレッジが、あちらこちらに散らばっているーー」 ナレッジを育て、企業ポテンシャルを開放する「ナレカン」 ＜100人～数万名規模＞の企業様が抱える、ナレッジ管理のお悩みを解決します！https://www.narekan.info/ 暗黙知の言語化でよくある3つの失敗 暗黙知の言語化は、手間をかけて取り組んでも、進め方を誤ると現場で使われない内容に終わってしまいます。ここでは、特に起こりやすい3つの失敗と、その避け方を順に見ていきましょう。 失敗①抽象的な言葉でまとめてしまう 暗黙知の言語化で最も多い失敗は、「柔軟に対応する」「顧客に寄り添う」といった抽象的な言葉でまとめてしまい、誰も再現できない内容になることです。 本人にとっては意味が通じる表現でも、読む側は「どの場面で、何を見て、どう動くのか」が分からず、行動に移せません。たとえば「相手の反応を見て提案を変える」と書いても、どんな反応が合図で、何をどう変えるのかが分からないので、マニュアルがあっても部下が同じように動けないのです。 そのため、言語化では場面、判断のきっかけ、取るべき行動を一組にして書き出すことが欠かせません。 失敗②本人だけで書き出そうとする もう一つの典型的な失敗は、暗黙知を持つ本人が一人で書き出そうとして、肝心の判断の根拠が抜け落ちてしまうことです。 本人にとっては当たり前の判断ほど、無意識におこなっているため、何を書けばよいのか自分では気づけません。たとえば商談中の方針転換も、本人は何となく動いているつもりでも、第三者から「そのとき何を見ていたのですか」と問われて初めて、相手の視線や発言の間といった手がかりが言葉になります。 だからこそ、言語化は聞き手を置き、問いかけを通じて引き出す形で進めるのが効果的です。 失敗③置き場所と更新の仕組みを決めない 三つ目の失敗は、言語化した内容の置き場所と更新の仕組みを決めないまま進め、気づけば誰にも使われなくなることです。 どれだけ質の高い内容をまとめても、置き場所が決まっていなければ、メンバーが必要なときに参照できません。さらに、情報を更新する担当者や時期が決まっていないと、内容が現場の実態とずれていき、古い情報として誰にも活用されなくなります。 そのため、言語化と同時に、保管する場所と更新の仕組みまで決めておきましょう。 .narekan-cta { --narekan-main: #00838F; --narekan-accent: #F9A825; --narekan-accent-dark: #D98D00; --narekan-radius: 20px; max-width: 500px; margin: 40px auto; background: #fff; border: 2px solid var(--narekan-main); border-radius: var(--narekan-radius); overflow: hidden; } .narekan-cta__header { background: var(--narekan-main); color: #fff; font-size: 18px; font-weight: bold; text-align: center; line-height: 1.5; padding: 20px 16px; } .narekan-cta__body { padding: 32px; } .narekan-cta__text { color: #333; font-size: 15px; line-height: 1.9; margin: 0 0 28px; } .narekan-cta__image { display: block; width: 70%; height: auto; margin: 0 auto 32px; border-radius: 8px; } .narekan-cta__buttons { display: flex; flex-wrap: wrap; gap: 12px; justify-content: center; } .narekan-cta__btn { flex: 1 1 150px; max-width: 320px; padding: 14px 16px; display: inline-flex; align-items: center; justify-content: center; gap: 8px; border-radius: 999px; font-weight: bold; font-size: 15px; text-decoration: none; border: 2px solid var(--narekan-accent); 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