製造業における技術継承とは｜ベテランの暗黙知を若手に残す

製造業の技術継承とは、熟練技術者が培ってきた技術やノウハウを、次の世代に引き継いでいく取り組みのことです。熟練者の高齢化と退職が進む今、品質や生産性を維持するために、多くの工場にとって避けて通れない経営課題となっています。

しかし、実際には「作業標準書には基本の手順しかなく、勘やコツをどう残せばよいか分からない」「そもそも何から手を付け、誰から誰へ引き継げばよいのか全体像がつかめない」と悩む方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、技術継承と技能継承の違い、製造業で技術継承が進まない原因、具体的な進め方の5ステップ、導入企業の実例を中心に解説します。

この記事でわかること

• 技術継承は、工程や設計、品質管理のやり方など組織の技術全般を引き継ぐ取り組みです。技能継承は、熟練者個人のコツや手さばきを引き継ぐことを指します。両者の違いを押さえたうえで、自社が取り組むべき範囲を判断できます。
• 技術継承が進まない原因は、勘やコツが暗黙知のままであること、OJTが計画的におこなわれていないこと、作業標準書や動画が活用されていないことの3つに整理できます。自社のつまずきがどこにあるのかを切り分けられます。
• 進め方は、棚卸し、優先順位付け、言語化・映像化、OJTとの組み合わせ、ナレッジの集約と更新の5ステップです。ナレカンを導入した企業の事例も紹介します。熟練者が現場を離れる前に、何を誰から誰へ残すかを決める手がかりになります。

製造業の技術継承とは

ここでは、製造業の「技術継承」について、混乱しやすい「技能継承」「事業継承」との違いをもとに解説します。これらの違いを押さえ、自社がどの領域に取り組むべきか判断しましょう。

技術継承と技能継承の違い

技術継承と技能継承は似た言葉ですが、引き継ぐ対象が異なります。

技術継承は組織に蓄積された設計や加工、工程管理の方法を引き継ぐことで、技能継承は熟練者個人の勘やコツを引き継ぐことです。作業標準書に書ける手順が技術、ロットごとに加減を変える感覚が技能であり、両者は切り離せません。

そのため、自社で取り組む範囲を決めるときは、手順書などで残せる技術と、人から人へ伝えるしかない技能のどちらが不足しているかを見極めることが出発点になります。

技術継承と事業承継の違い

技術継承と事業承継は、引き継ぐ対象も目的も異なる取り組みです。

技術継承は現場の従業員の間で加工や検査などのノウハウを受け渡して品質や生産性を保つ取り組みであり、事業承継は経営者が経営権や資産、取引関係を後継者に引き継いで会社を存続させる取り組みです。事業承継が会社の「経営」を渡すのに対し、技術継承は現場の「ものづくりの力」を渡します。

したがって、工場長から指示された今回の計画は事業承継ではなく、熟練者が担う技術と技能を若手に残すことが中心になります。

製造業で技術継承が急がれる理由

製造業で技術継承が急がれる背景には、熟練者の退職が近づく一方で、受け継ぎ手が足りないという2つの問題があります。対応が遅れれば品質や取引先との信頼にも影響するため、ここでは急ぐべき理由を3つの視点から整理します。

熟練技術者の高齢化と退職が進んでいる

熟練技術者の高齢化と退職が進み、技能を引き継げる人材が足りなくなりつつあるのが、製造業の現状です。

労働政策研究・研修機構の「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」（2026年5月公表）によると、将来の技能継承に「不安がある」「やや不安がある」と答えた企業は85.5％にのぼります。不安を感じる企業のうち63.0％が「熟練技能者の高齢化・退職が進んでいる（熟練技能者が不足している）」を挙げており、「若手が採用できない」（57.0％）を上回って最多です。

再雇用や勤務延長で熟練者に頼る企業は54.8％にのぼりますが、残ってもらえる期間は限られるため、退職時期から逆算して引き継ぐ内容を決めておくことが欠かせません。

出典：労働政策研究・研修機構「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」

技術を受け継ぐ若手人材が不足している

熟練者の技を受け継ぐ側の若手が足りないことも、技術継承が進まない大きな要因です。

労働政策研究・研修機構の同調査（2026年5月公表）では、ものづくり人材が「不足」「やや不足」とする企業が71.2％にのぼり、不足している人材は「若手（技能者）」が68.5％で最も多くなっています。技能継承がうまくいっていない企業が挙げた理由でも「若年従業員を十分に確保できていないから」が62.5％で最多であり、若手の確保が継承の大きな障壁になっています。

採用できる若手が少ない以上、限られた人数に何を優先して教えるのかを絞り込む視点が欠かせません。

出典：労働政策研究・研修機構「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」

継承できなければ、品質や取引先との信頼に影響する

技術を継承できないまま熟練者が退職すると、品質を安定させる力が失われ、取引先からの信頼を損なうおそれがあります。

金型の微調整や不良原因の見極めなどの作業は熟練者の勘に支えられており、担い手がいなくなると不良の増加や原因究明の長期化につながりかねません。高い品質と安定した納期が求められる分野では、一度の品質トラブルが取引の見直しや受注の減少を招くリスクがあります。

品質は一度失うと取り戻すのに時間がかかるため、熟練者が現場にいるうちに技術を引き継ぐ仕組みを整えておくことが、経営上の責任といえます。

製造業の技術継承が進まない3つの理由

技術継承の重要性は多くの現場で認識されていても、実際には思うように進まない工場が少なくありません。ここではその背景を解説します。

勘やコツが暗黙知のまま

技術継承が進まない1つ目の理由は、熟練者の勘やコツが暗黙知のままで、組織の技術として残らないことです。

「音の変化で異常に気づく」「材料のロットごとに加減を変える」といった判断は、熟練者自身も無意識におこなっているため、聞かれても説明しにくく、作業標準書にも書かれません。勘やコツは言葉にならない限り個人の技能にとどまり、組織の技術に変わらないため、熟練者が退いた時点で現場から失われてしまいます。

そのため、どの判断が暗黙知として残っているのかを洗い出し、言葉にできる形へ変えていくことが、継承の第一歩になります。

OJTが計画的に実施できていない

OJTが現場任せになり、誰に何をいつまでに教えるかが決まっていないことも、技術継承を妨げる要因です。

労働政策研究・研修機構の同調査（2026年5月公表）では、「計画的なOJT」を実施していない企業が43.3％にのぼります。技能継承がうまくいっていない企業が挙げた理由でも、「時間的な余裕がないから」が50.0％で2番目に多く、教える側が目の前の作業に追われて指導の時間を確保できていない実態がうかがえます。

熟練者が自分の作業で手一杯の現場では、教える時間を業務として確保し、育成計画に組み込むことが欠かせません。

出典：労働政策研究・研修機構「ものづくり産業における人材確保・定着と技能継承に関する調査」

作業標準書や動画を作っても活用されない

作業標準書や動画を作っても、現場で使われなければ技術継承にはつながりません。

作成したときは役に立つ資料でも、置き場所が分からない、内容が古い、使い方が決まっていないといった状態になると、いつの間にか誰も見なくなります。手順書や動画は作って終わりではなく、誰がいつ見て、どう教えに使うかまで決めなければ、書きっぱなし、撮りっぱなしになってしまいます。

作った資料を現場で使い続けるには、閲覧と更新を日常業務に組み込む仕組みが必要です。

製造業で技術継承を進める5つのステップ

技術継承を計画どおりに進めるには、何を、誰から誰へ、どの順番で残すかを先に決めたうえで、現場に定着させる流れをつくることが欠かせません。ここでは、棚卸しから仕組みづくりまでを、次の5つのステップで順に解説します。

継承すべき技術・技能を棚卸しする

最初のステップは、自社の工場に、どんな技術と技能が、誰のもとにあるのかを洗い出すことです。

金型の微調整、不良原因の見極め、材料ロットごとの加減の調整など、熟練者が担っている作業を工程ごとに書き出し、作業標準書に書かれている技術と、書かれていない技能に分けて整理します。この段階では完璧を目指さず、熟練者本人へのヒアリングと現場の観察を通じて、抜け漏れがないように一覧にまとめましょう。

全体像が見えれば、次に優先順位をつけて、残すべきものから着手できるようになります。

退職時期と代わりの有無で優先順位を決める

棚卸しした技術と技能をすべて同時に引き継ぐのは難しいため、退職時期と代わりの有無という2つの軸で優先順位を決めます。

たとえば、再雇用で残り数年となる熟練者しか担えない作業は最優先とし、複数人が担当できる作業や退職まで時間のある作業は後回しにします。退職が近く、代わりもいない技術・技能から着手すれば、限られた時間と人手でも、失ったときの影響が最も大きいものを守れます。

優先順位が決まれば、最優先の項目から、中身を具体的な形に残していく段階に進めましょう。

勘やコツを言語化・映像化する

優先順位をつけた項目から、熟練者の勘やコツを、他の人にも伝わる言葉と映像に変えていきます。

熟練者の作業を見ながら、「なぜその音で異常と判断したのか」「ロットが変わると何をどう変えるのか」を質問して判断の根拠を引き出し、言語化します。あわせて、手元や設備の様子を動画で撮影し、判断の瞬間にコメントを添えれば、言葉だけでは伝わりにくい微妙な感覚も記録できます。

ただし、撮影して終わりにせず、誰が何のために見る資料なのかを決めて作ることが、活用される記録にするためのポイントです。

OJTと組み合わせて教える

言語化した内容と映像は、OJTと組み合わせて教えることで、若手が実際の作業で使える技術・技能として身につきます。

まず資料や映像で作業の全体像やポイントを理解させ、そのうえで熟練者の横で実際に作業をさせて、その場でフィードバックを受ける流れが効果的です。誰が、何を、いつまでに教えるかを育成計画に落とし込み、熟練者が指導に使う時間を業務として確保することで、OJTが現場任せにならずに継続します。

熟練者の指導が一度きりで終わらないよう、教える側と教わる側の双方が、成果と課題を振り返る場を定期的に設けることが大切です。

ナレッジを1ヶ所に集約し、更新し続ける

言語化した内容や撮影した映像、作業標準書などのナレッジは、1ヶ所に集約して更新し続けることで、継承が一度きりで終わらず、現場の資産として残ります。

資料が複数のフォルダや個人のパソコンに分散していると、必要なときに見つからず、内容が古いまま使われるおそれがあります。誰でも同じ場所から探せて、すぐに追記や修正ができる状態にしておけば、熟練者が退職したあとも技術・技能を更新し続けられます。

そのため、置き場所と更新の担当を最初に決めておくことが、継承の成果を長く保つ土台になるのです。

【事例】ベテラン職人の経験知を若手に継承

金属屋根を中心に、防水・外壁工事や太陽光発電事業まで手がける三晃金属工業株式会社（建設業）では、現場の専門知識やノウハウといった経験知・暗黙知が個人の頭の中やメール・チャットに埋もれ、会社の資産として活用できていませんでした。技術データも各所に散在しており、とくに若手社員は「誰に聞けばいいのか分からない」状況に陥っていました。

そこで同社は、質問と回答のやり取り自体をナレッジとして蓄積できる「ナレカン」を2025年に導入しました。約100名規模のトライアルを経て全社に展開し、社内規程や技術資料を一元管理するとともに、「社内知恵袋」での質問と回答を進めています。運用では「質問の内容やレベルを気にしない」「批判をしない」というルールを設け、若手でも気軽に質問できる環境を整えました。

導入後は、若手社員から「質問する心理的ハードルが下がった」という声があがり、疑問の早期解消やスキルアップの加速につながっています。また、実務者同士で知見を共有する自走型の組織文化も育ちつつあり、個人の経験知を組織全体で活用する土台が整ってきています。

まとめ｜熟練者が現場からいなくなる前に技術継承を

これまで、技術継承と技能継承の違いや、技術継承が進まない3つの理由、技術継承を進める5つのステップを中心にご紹介しました。

技術継承は、勘やコツが暗黙知のままであることや、OJTの計画不足、資料の活用不足によって進みにくくなります。そのため、棚卸しと優先順位づけから始め、言語化・映像化とOJTを組み合わせたうえで、ナレッジを1ヶ所に集約して更新し続けることが大切です。

熟練者の退職までに残された時間が限られるなかでは、記録を残す負担が小さく、現場の誰もが迷わず使えて、必要な情報にすぐたどり着ける仕組みが欠かせません。さらに、質問と回答のやり取りそのものを蓄積できれば、若手が気軽に疑問を解消でき、そのやり取りが次の世代の資産にもなるのです。

結論、技術継承を進めるうえで最適なのは、勘やコツも質問のやり取りも1ヶ所に蓄積でき、現場の誰もが直感的に使えるナレッジ共有ツール「ナレカン」です。

無料トライアルから始められるので、ぜひ「ナレカン」を導入し、熟練者の勘やコツを若手に引き継げる体制を整えましょう。